I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru; sendika başkanı olması nedeniyle işveren ile arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu gerekçesiyle başvurucunun iş sözleşmesinin feshedilmesinin sendika hakkını ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu 1986 doğumlu olup 2010 yılından iş sözleşmesinin feshedildiği 2/3/2016 tarihine kadar Kaynak Holding (Şirket) bünyesindeki İtina Gıda İçecek ve Temizlik Malzemeleri San. Tic. Paz. A.Ş.de mali işler sorumlusu olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Başvurucu söz konusu Şirkette çalıştığı esnada Pak Gıda İşçileri Sendikası (Sendika) geçici genel başkanıdır.

3. Başvuruya konu olay öncesi İstanbul Anadolu 10. Sulh Ceza Hâkimliğinin 17/11/2015 tarihli kararı ile Şirkete kayyum atanmıştır. Başvuru formuna göre başvurucu kayyum heyeti tarafından Yönetim Kurulu makam odasına çağrılmış ve Yönetim Kurulu Başkanı, başvurucu ve yanındaki üç kişiye "sendikayı kapatmalarını, sendikadan istifa etmelerini, eğer istifalarını belgelendirirlerse şirket nezdinde çalışmaya devam edebileceklerini, aksi halde işten çıkartılacaklarını ve haklarında suç duyurusunda bulunulacağını" söylemiştir. Başvurucu cevaben sendika üyeliğinin ve yöneticiliğinin yasal hakkı olduğunu belirtmiştir. Akabinde başvurucu, kayyum heyeti tarafından Şirkete bağlı Kıraç Et Ünitesinde mali işler sorumlusu olarak görevlendirilmiştir. Başvurucu söz konusu pozisyonda iken 2/3/2016 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir. Fesih kararında başvurucunun iş sözleşmesinin feshedilmesine dair herhangi bir gerekçe yer almamaktadır. Başvurucu tarafından feshin haksız olduğu gerekçesiyle işveren aleyhine işe iade istemli tespit davası açılmıştır.

4. Davanın görüldüğü Bakırköy 13. İş Mahkemesi davanın kısmen kabulüne ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir:

 "Tüm dosya kapsamıyla Davacının PAK GIDA İŞ Sendikasının geçici genel başkanı olduğu, Davalı işyerinde çalışırken Davalı Şirkete FETÖ/PDY yapılanması nedeniyle Kayyım heyeti atandığı, Davacının iş akdinin bu Kayyım heyeti tarafından her hangi bir sebep belirtilmeden feshedildiği, dolayısıyla feshin haksız ve geçersiz olduğu, sendika yöneticisinin iş akdinin feshi halinde 6356 Sayılı Yasanın 24. maddesi gereğince işe iadesi ve tazminata hükmetmek gerekirse de, Davacının geçici genel başkanı olduğu Sendikanın 15 Temmuz darbe girişiminden sonra KHK ile 23/07/2016 tarihinde kapatıldığı anlaşıldığından, dolayısıyla Davacının sendika yöneticiliği kalmamış olup, fesih tarihinde yönetici olsa da, yasa dışı FETÖ/PDY yapılanması içinde olan bir sendikanın yöneticisinin de yasa dışı kabul etmek gerektiğinden Davacının düz işçi olduğu kabul edilerek davanın kısmen kabulüne."

5. Kararın istinaf edilmesi üzerine dosyayı inceleyen İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi 19/12/2017 tarihinde ilk derece mahkemesi ile benzer gerekçelerle istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.

6. Kararın davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Daire) 14/11/2018 tarihinde derece mahkemelerinin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Söz konusu kararın gerekçesi şöyledir:

"Somut uyuşmazlıkta davacı, FETÖ/PDY ile olan irtibat ve iltisakı nedeniyle kayyım atanan davalı şirkette mali işler uzmanı olarak çalışmakta ve aynı zamanda fesih sonrasında yine FETÖ/PDY ile olan irtibat ve iltisakı nedeniyle kapatılan Pak-Gıda İş Sendikasının da genel başkanıdır. Yönetime atanan kayyım heyetinin FETÖ/PDY ile var olan irtibat ve iltisakı kesmek için belirli pozisyonlardaki personelin işine son vermesi, davalı işyerine kayyım atanmasının en doğal sonucudur. Bunun yapılmaması kayyım atanmasını manasızlaştıracaktır. Açıklanan nedenle kayyım heyetinin davacı hakkında oluşan şüphe nedeniyle davacının iş akdini sonlandırması şeklindeki feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmesine ve davalının istinaf talebinin reddine yönelik Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir..."

7. Başvurucu, nihai kararı 18/12/2018 tarihinde öğrendikten sonra 17/1/2019 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

8. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

II. DEĞERLENDİRME

9. Başvurucu, iş sözleşmesinin herhangi bir geçerli neden gösterilmeden feshedildiğini ancak feshin asıl nedeninin sendika başkanı olmasından kaynaklandığını, derece mahkemelerinin kararları ile de bu hususun kabul edildiğini, feshin haksız ve geçersiz olduğunu ifade etmiştir. Başvurucu, hakkında herhangi bir soruşturma ve kovuşturma dosyası bulunmadığını, Yargıtayın varsayımsal olarak karar verdiğini, iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle sendika hakkı, masumiyet karinesi, eşitlik ilkesi ve adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir. Bakanlık görüşünde; mevcut başvuruda başvurucunun sendika hakkının ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken Anayasa ve ilgili mevzuat hükümlerinin, Anayasa Mahkemesi içtihadı ve somut olayın kendine özgü koşullarının da dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

10. Başvuru, sendika hakkı kapsamında incelenmiştir.

11. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

12. Somut olayda başvurucunun iş sözleşmesi; Fetullahçı Terör Örgütü/Paralel Devlet Yapılanması (FETÖ/PDY) ile bağlantısı nedeniyle (iş sözleşmesinin feshinden sonra) kapatılan bir sendikanın geçici başkanı olmasından ötürü feshedilmiştir.

13. Sendika, çalışanların mali ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek için meydana getirilen kuruluştur. Sendikal özgürlük kavramı, sendika kurma hakkı ile sendikaya üye olma ve sendikadan çıkma haklarını kapsamaktadır. Anayasa'nın 51. maddesinde düzenlenen sendika hakkı, bu hakka yönelik kamu gücü tarafından gerçekleştirilen müdahalelerin yanı sıra üyesi oldukları sendikalarca veya kimi durumlarda özel hukuk kişilerince yapılan müdahalelere karşı da anayasal koruma sağlamaktadır. Dolayısıyla sendika hakkı devlete, müdahalede bulunmama biçimindeki negatif yükümlülüğün yanı sıra üçüncü kişilerden gelebilecek müdahalelere karşı ilgiliye koruma sağlama şeklindeki birtakım pozitif yükümlülükler de yüklemektedir. Başvurucu, iş sözleşmesini fesheden şirkette özel hukuk hükümlerine tabi bir personeldir. Dolayısıyla somut olayda kamu gücünü kullanan idarenin doğrudan müdahalesinin söz konusu olmadığı dikkate alındığında başvurunun sendika hakkı yönünden devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmektedir (benzer yönde bkz. Kemal Kılıç [GK], B. No: 2019/16400, 28/7/2022, § 53).

14. Sendika hakkının devlete yüklediği pozitif yükümlülükler, devletin koruyucu ve düzeltici önlemler almasını gerektirebilmektedir. Sendika hakkının korunması pozitif yükümlülüğü devlete, üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin çalışanların sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunma haklarını kullanmayı engelleyici davranışlarından kaçınmasına yönelik ve sırf bu haklardan yararlandıkları gerekçesiyle yaptırıma tabi tutulmalarını, ayrımcılığa maruz kalmalarını önleyici tedbirler alma ödevi yüklemektedir. Bu çerçevede alınacak tedbirlerin üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin çalışanların sendika hakkına müdahalede bulunmaları bakımından caydırıcı nitelik taşıması gerekir. Öte yandan üçüncü kişiler tarafından sendika hakkına müdahale edilmesi durumunda müdahaleye karşı itirazların öne sürülebileceği ve müdahalenin sonuçlarının giderilmesi açısından gerçek ve etkili koruma temin edecek hukuksal mekanizmaların oluşturulması, gerekiyorsa tazminat ve benzeri giderimler için dava açma imkânının getirilmesi devletin pozitif yükümlülüklerindendir (Anıl Pınar ve Ömer Bilge, B. No: 2014/15627, 5/10/2017, § 37).

15. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan anayasal haklarına (somut olayda sendika hakkına) yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, § 50; Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § 28; Kasım Çiftçi ve diğerleri, B. No: 2019/33243, 4/7/2022, § 32).

16. Derece mahkemeleri tarafından, tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi temel hak ve özgürlüklere ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (bazı farklılıklarla birlikte bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51; Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 33).

17. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayda Anayasa Mahkemesince yapılması gereken, başvurucu ile işveren Şirket arasındaki özel hukuk hükümlerine tabi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kamu makamlarınca etkili bir yargısal sistem kurulup işletilerek başvurucunun sendika hakkı ile işverenin menfaatleri arasında adil bir denge kurmak suretiyle, devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmekte başarılı olup olmadığını belirlemektir (benzer yöndeki karar için bkz. Volkan Çakır, § 28).

18. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu' nun 18. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu hükümde, geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde sayılmıştır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için ya işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin işveren tarafından gösterilmesi gerekmektedir. Hükmün gerekçesinde de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine olanak vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde geçerli bir sebep olarak gösterilmesi mümkün değildir (Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 35).

19. Somut olayda Şirket, başvurucunun iş sözleşmesini herhangi bir neden belirtmeden feshetmiştir. Derece Mahkemeleri de başvurucunun iş sözleşmesinin herhangi bir nedene dayanmaması nedeniyle feshin haksız ve geçersiz olduğunu değerlendirmiştir. Yargıtay ise neticeten başvurucunun terör örgütleri ile bağlantısı nedeniyle kapatılan bir sendikanın genel başkanı olmasının işveren nezdinde şüpheye neden olduğunu ve bu nedenle feshin geçerli olduğunu belirtmiştir.

20. Bu kapsamda, görevi başvurucunun sendika hakkı ile işverenin menfaatleri arasında adil bir denge kurmak suretiyle özel hukuk hükümlerine tabi iş uyuşmazlığını çözmek olan mahkemeler (temyiz mercii) davalı işverenin yerine geçerek başvurucunun iş sözleşmesinin feshinden daha sonra kapatılan bir derneğin geçici genel başkanı olmasını fesih nedeni olarak değerlendirmiştir. Oysa ki bu güne kadar tersinin söylenildiği tespit edilemeyen 28/11/1956 tarih ve 15/15 sayılı Yargıtay içtihadı birleştirme kararında, “her davada açıldığı tarihte tespit edilen vaziyet hükme ittihaz olunması iktiza eylemesine…” gerekçesine yer verilerek, her davanın o davanın açılmasına kadar gerçekleşen hukuki ve maddi vakıalara göre sonuçlandırılması gerektiği benimsenmiştir (ayrıca bkz. Yargıtay HGK, 16/6/2010 tarih ve E.2010/2-227, K.2010/324 sayılı kararı; Yargıtay HGK, 8/4/2015 tarih ve E.2015/2-46, K.2015/1158 sayılı kararı).

21. Görevi kamu adına uyuşmazlıkları çözmek olan mahkemelerin davanın taraflarının yerine geçerek temel hak ve özgürlüklere müdahale gerekçesi oluşturması 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde yer alan fesih nedenlerinin işveren tarafından gösterilmesi yükümlülüğüne, 19. maddesinde yer alan işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapma ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtme zorunluluğu ile aynı fıkranın "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez" biçimindeki amir fıkrasına aykırılık oluşturacaktır. Ayrıca belirtmek gerekir ki iş sözleşmeleri feshedilen kişilerin kanunlarda var olan usule ilişkin bir dizi haklarının başka bir kanun normu olmadan yalnızca yorumla ortadan kaldırılması Anayasa'da yer alan ifade özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklerinin korunmasını haleldar eder. Sonuç olarak başvurucunun iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonraki süreçte yapılan yargılamalarda meri hukukun gereklerinin yerine getirilmemesinin makul bir açıklamasının yapıldığı sonucuna ulaşmak mümkün olmamıştır.

22. Bununla birlikte Anayasa Mahkemesi, bireysel başvuruya konu kararın, başvurucunun sendika üyeliği nedeniyle işveren ile aralarındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve bu sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli bir nedene dayandığı yönündeki gerekçesini değerlendirmeye tabi tutacaktır.

23. İşverenlerin, çalıştırdığı işçilerin verimli şekilde iş görmeleri ve önceden saptanmış nesnel kurallara karşı sadakat göstermeleri konusunda beklenti içinde olmalarının haklı bir gerekliliğe dayandığını söylemek gerekir. Zira işin veriminin düşmesine veya işveren ile olan güven ilişkisinin ciddi şekilde zedelenmesine işçiden kaynaklanan nedenlerle yol açılan durumlarda işverenin menfaatinin etkileneceği açıktır. Dolayısıyla yasal düzenlemelerin ve işverenin belirlediği kurallar çerçevesinde devam eden iş ilişkisinin meşru nedenler ortaya çıktığında bozulması ve sona erdirilmesi olağan bir durumdur (C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, § 123).

24. Eldeki dosyada başvurucunun bir sendika üyesi olması, iş sözleşmesinin feshedilmesinde gerekçe olarak kullanılmıştır. Bununla beraber kişiler kendi istedikleri şekilde sendika kurmak veya kendi istedikleri bir sendikaya üye olmakta özgürdür. Anayasa'nın 51. maddesinde çalışanların sendikalara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahip olduğu gibi, hiç kimsenin bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı da ifade edilmiştir (Abbas Akçay ve diğerleri, B. No: 2015/2790, 23/5/2018, § 30). Zira sendika hakkının unsurlarından birini oluşturan sendikal faaliyette bulunma hakkı öncelikle bireysel sendika üyeliğinin güvence altına alınması ile mümkündür (Hüseyin Ercan, B. No: 2018/11352, 8/9/2021, § 33).

25. Yargıtay FETÖ/PDY'ye üyelik suçundan mahkûmiyetlere dair birçok kararında yasal olarak kurulmuş sendika veya derneklere üyelik delilini de değerlendirmiştir. Yargıtaya göre FETÖ/PDY'yle iltisaklı sendika, dernek ve diğer yasal örgütleri kurmaları, bunlara üye olmaları veya yönetim ve denetim kurullarında yer almaları tek başına kişilerin örgütün nihai amacını bildiğini, iltisak boyutunu aşarak örgütle organik bir bağ kurup hiyerarşisine dâhil olduğunu ispat etmeye yeterli örgütsel faaliyetler kapsamında değerlendirilemez (Bilal Celalettin Şaşmaz, B. No: 2019/20791, 18/10/2022, §§ 17, 18, 57). O hâlde başvurucunun daha sonra terör örgütü ile iltisaklı kabul edilecek olan ancak fesih tarihinde terör örgütünün hiyerarşisine dâhil olan kişiler dışındakiler için söz konusu iltisakı bilinmeyen bir sendikanın yöneticisi olması, tek başına ve otomatik olarak işveren ile aralarındaki güven ilişkilerinin zedelendiği kabul etmek için yeterli bir neden değildir. Aksine bir yorum, sendika hakkı üzerinde haksız bir caydırıcı etki oluşturur (Bilal Celalettin Şaşmaz, §§ 39, 68).

26. Somut olayda başvuruya konu sendika başkanlığı nedeniyle başvurucunun iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getiremediği ileri sürülmemiştir. Söz konusu sendikanın iş sözleşmesinin feshinden sonra terörle bağlantısı nedeniyle kapatılması tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli görülmüş ancak başvurucunun anılan sendikanın başkanı olmasının hangi sebeplerle işveren ile "aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı" izah edilmemiştir.

27. Yargıtay kararında; başvurucunun Sendika başkanlığı ile ilgili olarak işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz olarak etkilediğine ilişkin bir değerlendirmeye yer verilmemiş, işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği ve işçinin, hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak tespit edilmemiş, "işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğu da açıklanmamıştır (benzer yöndeki karar için bkz. Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 36). Yargıtay soyut olarak işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin bozulduğunu belirtmekle yetinmiş; bu kapsamda yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen ilkeleri gözetmeden iş sözleşmesini feshetmiştir.

28. Yukarıdaki değerlendirmeler ışığında Anayasa Mahkemesi, 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak sendika üyeliği nedeniyle sendika hakkının dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı ve Dairenin kararının Anayasa'nın 51. maddesinde güvence altına alınan ilkelerle uyumlu olmadığı kanaatine varmıştır.

29. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

III. GİDERİM

30. Başvurucu, ihlalin tespiti ve yargılamanın yenilenmesi ile maddi ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

31. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (Mehmet Doğan [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100). Öte yandan ihlalin bütün sonuçlarıyla ortadan kaldırılabilmesi için ihlal tespitiyle giderilemeyecek olan manevi zararları karşılığında net 18.000 TL manevi tazminatın başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir. Ayrıca başvurucunun uğradığını iddia ettiği zararla ilgili bilgi/belge sunulmadığından maddi tazminat talebi reddedilmiştir.

IV. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin sendika hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak amacıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesine (E.2018/2021, K.2018/20568) iletilmek üzere Bakırköy 13. İş Mahkemesine (E.2016/186, K.2017/293) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucuya net 18.000 TL manevi tazminat ÖDENMESİNE, tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

E. 364,60 TL harç ve 9.900 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 10.264,60 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 12/4/2023 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.