I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, başvurucuların iş sözleşmelerinin sendikal gerekçelerle feshedilmesi sonrasında işe iade ve sendikal tazminat taleplerinin reddedilmesi nedeniyle sendika hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle ekli tablonun (A) sütununda belirtilen dosyalar, bu dosya üzerinde birleştirilmiştir.

3. Başvurular süresinde yapılmıştır.

4. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyon, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar vermiştir. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüşünü bildirmiştir. Başvurucular, Bakanlığın görüşüne karşı süresinde beyanda bulunmuştur.

III. OLAY VE OLGULAR

6. Başvurucuların mensubu olduğu sendika Türkiye Metal, Çelik, Mühimmat, Makina, Metalden Mamul Eşya ve Oto, Montaj ve Yardımcı İşçiler Sendikasıdır (Türk Metal) (ilgili sendika hakkında detaylı bilgiler için bkz. Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, B. No: 2016/16056, 21/4/2021§ 9 ).

7. Sendika, davalı işyerinde 2016 yılı Mart ayından itibaren örgütlenmeye başlamıştır. Davalı işyerinde çalışan 83 işçiden 57 işçi Sendika üyesi olmuştur. Sendika 11/3/2016 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetkili sendika olduğunun tespiti talebiyle başvurmuş ve sendikanın 22/3/2016 tarihinde yetkili sendika olduğu tespit edilmiştir. Davalı işveren, bu tespite karşı 30/3/2016 tarihinde yetki itirazı davası açmış; açılan dava sonucunda Ankara 28. İş Mahkemesi 21/12/2017 tarihinde davanın reddine karar vermiş ve bu karar 4/10/2018 tarihinde Yargıtay tarafından onanarak kesinleşmiştir. Sendikanın yetkisi bu süreçte kesinleşmesine rağmen başvurucuların beyanına göre işveren sendikalı işçilerin iş sözleşmelerini sonlandırmış yahut sendikadan istifa etmelerini sağlamıştır. Sonuçta azalan üye sayısı nedeniyle toplu iş sözleşmesi (TİS) bağıtlanamamıştır.

8. Sendika, davalı işyerinde örgütlenme çalışmalarını devam ettirmiş; işyerinde çalışan 156 işçiden 92 işçi Sendika üyesi olmuştur. Sendikanın 17/2/2020 tarihinde tekrar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetkili sendika olduğunun tespiti talebiyle başvurması üzerine 20/2/2020 tarihinde Sendikanın yetkili olduğu tespit edilmiştir. Davalı işveren, bu tespite karşı da yetki itirazında bulunmuştur; açılan dava olayların geçtiği tarihte Ankara 43. İş Mahkemesinde derdesttir.

9. İşçilerin beyanına göre; 17/2/2020 tarihinde sendika yetkilisi bir kişi işyerinin kapısına gelmiş; sendikanın yetki belgesi aldığını işçilere iletmiş ve işverenin daha önceki gibi yetki itirazında bulunarak süreci durdurabileceğini ve sendikalı işçilerin işine son verebileceğini söylemiştir. Aynı gün sendika öncüsü S.Ö ve E.Ç isimli işçilerin işten çıkarılacağı söylentisi yayılmıştır. Bunun üzerine sendikalı 20-30 işçi iki grup hâlinde işyeri kapısı önünde toplanmış ve 15.00-17.00 saatleri arasında sendika yetkilisi ile görüşme yapmışlardır. İşçiler ayrıca "hırsız yönetim, yönetim istifa, T. istifa, E. istifa, E. istifa, vur vur inlesin yönetim dinlesin, yönetim şaşırma sabrımızı taşırma, ... Taşeron" şeklinde slogan atmışlardır. Bu şekilde eyleme katılan 9 işçinin iş sözleşmesi 20/2/2020 tarihinde "iş görme borcunu yerine getirmedikleri ve kanun dışı grev yaptıkları" gerekçesiyle 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (II-g) bendi kapsamında tazminatsız olarak sona erdirilmiştir.

10. Sonrasında diğer işçiler 24/2/2020-26/2/2020 tarihlerinde iş başı yapmamış, fabrika girişinde toplanmışlardır. Başvurucular; bu eylemleri 20/2/2020 tarihinde iş akitlerine son verilen 9 arkadaşına destek olmak, tekrar işe başlatılmaları için fabrika yönetimi üzerinde baskı oluşturmak, sendikanın gücünü hissettirmek gibi amaçlarla yaptıklarını ifade etmiştir. İşveren 26/2/2020 tarihinde işçilere akşam mesai bitiminde fabrikadan ayrılmalarını, aksi hâlde eylemin işyeri işgaline dönüşeceğini söylemiş, işçilerin ayrılmaması üzerine polis kuvvetleri çağrılmış ve işçiler polis eşliğinde fabrikadan çıkarılmıştır. Bu olaydan sonra sendikalı 56 işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin birinci fıkrasının (II) bendi ve 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 70. maddesinin (1) numaralı fıkrası kapsamında tazminatsız olarak sona erdirilmiştir. Kalan işçilerden eylemlere devam eden sendikalı 2 işçinin 28/2/2020 tarihinde, 18 sendikalı işçinin de 5/3/2020 tarihinde iş sözleşmeleri aynı gerekçelerle sonlandırılmıştır.

11. Başvurucular, yapılan fesihlerin sendikal nedenle gerçekleştirilen haksız ve geçersiz fesih olduğunu ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açmıştır. Başvurucular dava dilekçelerinde, davalı işyerinde çalışan işçilerin Türk Metal Sendikası'na üye olmak ve sendikal yetkiye ulaşmak istediklerini ancak örgütlenme dönemi içerisinde işverenin sendikal faaliyetin önüne geçmek adına sendika üyesi çalışanların iş akitlerini feshettiğini belirtmiştir. Başvuruculara göre, sendikanın yetkili sendika olması sonrasında sendikaya üye işçilerin soyut nedenler ile işten çıkartılması, baskı ile bazı işçilerin istifa etmek durumunda bırakılması, işverenlikçe yetki tespitine itiraz edilmesi hususları dikkate alındığında başvurucuların işten çıkarılma sebebinin sendikal nedene dayandığı açıktır. Başvurucular sendikal faaliyetler kapsamında gerçekleştirdikleri eylemlerin toplu eylem hakkı kapsamında olduğunu ancak işverence bunun kanun dışı grev kapsamında değerlendirilerek iş sözleşmelerinin sonlandırıldığını ifade etmiştir. Başvurucular; sendikal örgütlenme faaliyeti içerisinde olan tüm çalışanlardan e-devlet şifrelerinin istendiğini, üyelikten istifaya zorlandıklarını, yemek verilmediğini, servis hizmetlerinin, ara dinlenme dilimlerinin, tuvalet - mescit kullanımının kaldırıldığını, bu şekilde işverenin sendikalılara çeşitli şekillerde baskı uyguladığından yakınmıştır.

12. Davalı işveren ilk derece mahkemelerine sunduğu cevap dilekçesinde; başvurucuların ücret artışını yetersiz bulduğunu ve bunu bahane ederek iş bıraktıklarını ve iş yavaşlattıklarını ileri sürmüştür. Davalı işverene göre; bir grup işçi haksız olarak topluca iş bırakmış, iş yerinde toplu yürüyüş yaparak slogan atmış, eyleme katılmayan personele işi bırakma baskısı yapmıştır. Davalı; başvurucuların, idari bina önünde eylem yaparak iş ve çalışma hürriyetini ihlal ettiğini, bir kısım personeli "Siz karışmayın kötü olur." diyerek tehdit ettiğini, işyerini saatlerce işgal ettiğini, iş görme borcunu yerine getirmediğini, kanun dışı grev yaptığını belirtmiştir. Davalı devamla, şirket yetkililerinin başvurucuları eylemi sona erdirmeleri yönünde uyardığını, bu eylem sırasında işçilerden bir grubun idari binaya davet edildiğini, görüşmelere katılan işçilerin herhangi bir talepte bulunmadığını, eyleme katılmayan personeli tehdit eden A.Ç, E.Ç., H.K. ve S.Ö. ile deneme süresi içindeki 4 personelin iş akitlerinin 20/2/2020 tarihinde feshedildiğini ifade etmiştir. Davalı, bunun üzerine başvurucuların bir kısmının 21-24-25/2/2020 tarihlerinde işyerine gelerek kart bastıktan sonra mesai bitimine kadar işbaşı yapmadıklarını; fabrika girişinde bekleyerek toplu yürüyüş, yüksek sesle müzik çalma, halay ve alkış gibi eylemler eşliğinde sloganlar attıklarını, başvuruculardan 56 kişinin 25/2/2020 tarihinde mesai bitiminde işyerini terk etmeyerek yasa dışı şekilde işgal ettiğini öne sürmüştür. Davalı işveren, işgal eyleminin polis müdahalesi ile durdurulabildiğini, işyeri işgali ile ilgili suç duyurusunda bulunulduğunu yine başvurucuların bir kısmının 26/2/2020 tarihinde işyerine geldikleri hâlde işbaşı yapmayarak aynı eylemleri tekrarladığını, bu nedenle 56 işçinin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedildiğini bildirmiştir. Davalı; 28/2/2020-5/3/2020 tarihleri arasında olayların devam ettiğini, bu kez 11 işçiden birinin istifa ederek ayrıldığını, diğer 10 işçinin ise iş sözleşmelerinin 5/3/2020 tarihinde sonlandırıldığını ifade etmiştir. Davalı ayrıca eylemler sırasında işyeri servis giriş çıkışlarının engellendiğini, çalışan personelin servislerine saldırıldığını, misafir tedarikçi ve müşterilerin şirkete giriş çıkışının engellenmeye çalışıldığını, şirketin işlemlerinin aksadığını, büyük maddi ve manevi zararlara sebebiyet verildiğini öne sürmüştür.

13. Dava dosyaları içerisinde yer alan Aile ve Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının 22/4/2020 tarihli raporunda, toplu eylem hakkını kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesinin sendikal nedenle olduğu, bu nedenle de işverene idari para cezası uygulanması gerektiği belirtilmiştir. Raporda özetle; yetki tespitine itirazlar sonucunda sendikanın işlevsiz hâle geldiği, 20/2/2020 tarihinde işine son verilen 9 işçinin sendika öncüsü olduğu ve işverence bu durumun bilindiği, ilk toplu eylemin 17/2/2020 tarihinde iş sözleşmesinin feshedileceği duyulan S.Ö ve E.Ç isimli işçilerin durumlarının yönetimle görüşme amacıyla yapıldığı ve işverenin bu görüşmede açıkça sendika istemediğini işçilere belirttiği, işten çıkarma olmayacağının duyulması üzerine toplu eyleme son verildiği hususlarına yer verilmiştir. Raporda devamla, ikinci toplu eylemin iş sözleşmesi sona erdirilen 9 işçinin işe tekrardan alınması amacıyla yapıldığı, işverenliğin bu işçilerin sendika öncüsü olması nedeniyle işe tekrar alma taleplerini reddettiği, işçilerin işe dönmeleri hâlinde ilk yetki tespit dönemindeki yaşadıkları baskıyı göreceklerini ve yine sendikanın yetkisinin işlevsiz kalacağını düşünmeleri nedeniyle işçilerin birkaç gün süren toplu eylemlerinin yasal ve ölçülü olduğu ifade edilmiştir. Anılan raporda ayrıca; iş sözleşmesi sonlandırılan 75 işçinin 74'ünün sendika üyesi olduğu, 5/3/2020 tarihindeki çıkışlardan sonra sendikanın işyerindeki üye sayısının 25'e düştüğü ve sendika yetkisinin böylece büyük ölçüde işlevsiz hâle geleceği, işçiler tarafından kullanılan toplu eylem hakkının işveren tarafından yasa dışı grev olarak gösterilip sendika üyesi işçilerin iş sözleşmelerinin sonlandırılması için kullanıldığı tespitlerine ulaşılmıştır.

14. Bir kısım başvurucular yönünden yargılamayı yapan Ankara Batı 2. İş Mahkemesi davaların kabulüne karar vermiştir. Gerekçeli kararların ilgili kısmı şöyledir:

"...davalı işyerinde ilk olarak 2016 yılında Türk Metal Sendikasının yetki tespit yazısını aldığı, işverenlik tarafından yetki tespitine yapılan itirazın 2018 yılında Türk Metal Sendikası lehine sonuçlandığı, bu süreç içerisinde Türk Metal Sendikası üyesi işçilerin büyük çoğunluğunun Türk Metal Sendikası üyeliğinden istifa ettiği ve Türk Metal Sendikasının yetkisinin işlevsiz hale geldiği, 2020 yılı Şubat ayının 2 nci ve 3 üncü haftasında tekrardan Türk Metal Sendikasına üyeliklerin başladığı, ikinci yetki tespit sürecinde ilk yetki tespit sürecinde istifa eden işçilerin tekrardan üyelik başvurusunda bulunduğu anlaşılmıştır. İş sözleşmesi 20.02.2020 tarihinde sona erdirilen 9 işçinin sendika öncüsü olup sendikal propaganda yapan işçiler olduğu ve bu durumun işverenlik nezdinde bilindiği, ilk toplu eylemin 17.02.2020 tarihinde iş sözleşmesi sona erdirileceği duyulan S.Ö ve E. Ç. isimli işçilerin durumlarının yönetimle görüşme amacıyla yapıldığı, bu görüşmede işverenliğin açıkça sendika istemediğini işçilere belirttiği, işçilerin işten çıkartılmayacağının duyulması üzerine toplu eylemin sona erdirildiği tespit edilmiştir. İkinci toplu eylemin iş sözleşmesi sona erdirilen 9 işçinin işe tekrardan alınması amacıyla yapıldığı, işverenliğin bu işçilerin sendika öncüsü olması sebebiyle işe tekrar alma talebini reddettiği,işçilerin ilk toplu eylemin başarı ile sonuçlanması nedeniyle toplu eylemleri birkaç günden fazla sürdürdükleri, işçilerin eylemleri sırasında işverenin işlerine engel olmadıkları, işyerine gelen araç girişlerine engel olmadıkları, işçilerin bu durum karşısında toplu eylemleri sürdürmelerinin ölçülü olduğu, işçilerin bu eylemlerinin kanunsuz grev sayılmayacağı değerlendirilmiştir. Ayrıca İşverenin toplu eylemin kanun dışı olduğunu savunmalarında ikrar eden işçileri tekrardan işe başlattığı, bu hususun davalı işverenin cevap dilekçesinde de belirtildiği, işçilerle ilgili hazırlanmış tutanak vs. belgelerde kanun dışı grev kavramlarının yer aldığı, dolayısıyla işçilerin bu durum karşısında imzadan imtina haklarını kullandıkları, toplu eylemi bırakıp işe başlayan A.Ü. ve A. P. isimli işçilerin kanun dışı grev hususunda savunma vermeyip iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin de bu durumun göstergesi olduğu anlaşılmıştır. İş sözleşmesi feshedilen toplam 75 işçinin 74'ünün sendika üyesi olduğu, 05.03.2020 tarihindeki çıkışlardan sonra sendikanın işyerindeki üye sayısının 25'e düştüğü, yetki tespitine yapılan itiraz da düşünüldüğünde süreç içerisinde sendikanın yetkisinin büyük ölçüde işlevsiz hale geldiği, işçilerin eylemler sırasında 'sendika hakkımız' şeklinde sloganlar attıkları hususları hep birlikte göz önüne alındığında olayların kronolojik sırası da düşünüldüğünde; davalı işverenin iş sözleşmesi sona erdirilen işçilerin iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshettiği, bu nedenle iş davacıların iş akdinin haksız ve geçersiz feshedildiği anlaşılmakla..."

15. Kararların istinaf edilmesi üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri davaların reddine kesin olarak karar vermiştir. Benzer gerekçeli kararların ilgili kısmı şöyledir:

"...Tüm dosya kapsamına, işverence düzenlenen tutanak içerikleri, teftiş sırasında alınan ifadeler ile dinlenen tanık anlatımlarına göre; işverence Ocak ayı ücretlerini alan iki işçinin ücret artışı sebebi ile iş yavaşlattıklarının tespit edilmesi üzerine bu işçilerden 07/02/2020 tarihinde savunmalarının istendiği, bu iki işçinin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair işçiler arasında söylenti oluşması üzerine bu duyumu alan davacıların da aralarında bulunduğu bir kısım işçinin 17/02/2020 tarihinde, yaklaşık iki saat süreyle iş bıraktıkları, bunun üzerine aynı zamanda sendika temsilcileri olan işçilerden H.K, S. Ö. ve E.Ç.nin idari binaya davet edilerek ücret artışına ilişkin taraflar arasında sonuç alınamayan bir görüşmenin gerçekleştiği anlaşılmıştır. 17/02/2020 tarihinde iş bırakma eylemine katılan işçilerden sendikalı 9 işçinin iş sözleşmelerinin 20/02/2020 tarihinde feshedilmesi üzerine bu işçilerin işe geri alınmalarını sağlamak ve bu işçilere destek olmak amacıyla, 21/02/2020 tarihinde vardiyalı olarak çalışılan iş yerindeki davacı da dahil bir kısım işçinin iş yeri dışına çıkarak, iş yeri önünde toplandıkları, dosyaya sunulan kamera kayıtlarının çözümünde, bu işçilerin iş yeri dışında davul zurna eşliğinde halay çektikleri, toplu olarak yürüyüş yaptıkları, alkış tutup sloganlar atarak işvereni protesto ettikleri tespit edilmiştir. İşverence düzenlenen tutanaklarda belirtildiği üzere davacının da içerisinde bulunduğu bu işçilerin 24/02/2020, 25/02/2020 ve 26/02/2020 tarihlerinde mesai saatleri içerisinde kendilerine işbaşı yapmaları doğrultusunda davette bulunulmasına rağmen işbaşı yapmayarak bu eylemlerine devam ettikleri sabittir.

Dosya içeriğine göre, söz konusu eylemlere katılan işçilerin iş sözleşmesi feshedilen 9 işçinin işe dönmesi konusunda onlara destek amacıyla sergiledikleri barışçıl nitelikteki toplu eylemleri demokratik bir hakkın kullanımı olarak nitelendirilebilir ise de; 17/02/2020 tarihinden sonraki, yukarıda bahsi geçen günlere ilişkin olarak, halen iş yeri önünde devam ettiği anlaşılan eylemlerin süresi dikkate alındığında ölçülü olmaktan uzak olduğu açıktır. Bu itibarla, davalı işveren ile davacı işçi arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği, işçinin feshe konu eylemlerinin işin yürütümünü bozduğu, toplu eylemlere katılan işçilerin iş sözleşmelerinin işverence feshinin sendikal nedene dayalı olarak gerçekleştirildiğinin davacı yanca ispatlanamadığı anlaşılmakla, feshin en azından bu aşamada geçerli sebebe dayandığının anlaşılmasına ve haklılığın ileride açılması muhtemel alacak davasında tartışılmasının mümkün bulunmasına göre bu gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir. "

16. Diğer başvurucular yönünden yargılamayı yapan Ankara Batı 4. İş Mahkemesi davaların reddine karar vermiştir. Gerekçeli kararların ilgili kısmı şöyledir:

"...davacı işçilerin eylemler sırasında sendikaya yönelik herhangi bir talepte bulunmadıkları, işverenden örgütlenmeye yönelik herhangi bir talepte bulunmadıkları, ispat yükü davacılarda olmak üzere işverenin iş akitlerini sendikal nedenlerle sonlandırdığını ispatlayamadıkları, işçilerin önceki yıllarda daha fazla zam yapılırken 2020 yılı ocak ayında önceki yıla göre daha az olan %6 oranında zam yapılmasının yarattığı memnuniyetsizlikle işi yavaşlattıkları, iş yeri birim amiri olan davalı tanıklarının açık ifadelerinden de anlaşılacağı üzere günlük 8-10 ton civarında mal işlenirken 1-2 ton civarında üretiminin kalmasının birim amirlerince fark edildiği, makine operatörü olan E.Ç ve A.Ç ile konuşulduğunda 'bu kadar paraya bu kadar iş' şeklinde cevap verdikleri anlaşılmıştır. Yetkililer tarafından tutanaklar tutulup insan kaynaklarına devredildiği ve bu kişilerin 05.02.2020 tarihinde savunmalarının alındığı ve savunmalarında tazminatlarının ödenmesi halinde ayrılmak istediklerini beyan ettikleri, sonraki dönemde de yine 10-12 gün boyunca iş yerinde üretimin yine düşük seyrettiği, sendikanın bakanlıktan yetki yazısı aldıktan sonra işveren tarafından yetki tespitine yönelik iptal davası açıldığı süreçten sonra işçilerin 17.02.2020 tarihinde grup halinde işi bıraktıkları, birim yetkililerinin davalı tanıklarının açık beyan içeriklerine göre eylemleri A.Ç, E.Ç, H.K, S.Ö isimli işçilerin yönlendirdikleri, işçilerin yönetim binası önüne giderek 'yönetim istifa, hırsız yönetim, E. istifa, E. istifa, T. istifa' şeklinde slogan attıkları, ıslık çaldıkları, alkışlı eylemde bulundukları, işçilerin eyleminin barışçıl ve protesto eylemi niteliğinde ölçülü bir eylem olmayıp işyerinde düzeni ve işleyişi aksattığı, değerlendirilmiştir. İşçilerden önemli bir grubun işi bıraktığı ve fabrika idari binası önünde toplanarak yönetim ve yöneticiler hakkında slogan atıp istifa talep ettikleri, kendilerini engellemeye çalışan işinin başına dönmelerini isteyen birim amirlerine yönelik 'sen karışma, senin için kötü olur' tarzında konuşup E.Ç.nin tanık M.Ş.U'nun üzerine yürüdüğü, bu şekilde işyeri yetkilileri tarafından işçileri organize edip yönlendirdiği tespit edilen H.K, S.Ö, E.Ç, A.Ç.nin iş akitlerinin savunmalarının istenerek sonlandırıldığı görülmüştür. Bu şekilde bu işçilerin diğer işçileri haksız şekilde yönlendirip işi bıraktırdıkları işçilerin fabrikada üretimi bırakarak yönetim binası önünde toplanıp yöneticiler aleyhinde slogan atmaları nedeniyle işleyişin aksadığı ve üretimin durduğu, işyerinde 20.02.2020 tarihinde işçileri kışkırtıp yönlendiren adı geçen dört kişi ile birlikte deneme müddetinde olan beş işçinin iş akdine son verilmesi üzerine hafta sonu tatilini müteakiben takip eden günlerde 24.02.2020 tarihinde ve 25.02.2020 tarihinde işyerindeki işçilerin sabah gelip kart basıp iş kıyafetlerini giymelerine rağmen işbaşı yapmadıkları, gün boyunca fabrika girişinde bekleyip zaman zaman slogan attıkları , önceden iş akitlerine son verilen 9 arkadaşlarına destek vermek, bunların yeniden işe geri dönmeleri hususunda fabrika yönetimi üzerinde baskı oluşturmak amacıyla bu şekilde eylem yapmalarının herhangi bir sendikal hak kapsamında bulunmadığı değerlendirilmiştir. İşçilerin iş görme edimlerine aykırı davrandıkları ve peş peşe iki gün mesai yapmadıkları, fabrikadaki işçilerin büyük çoğunluğunun bu eylemlere katılmaları nedeniyle kalan az sayıdaki işçinin de izin alması vb nedenlerle fabrikada üretim yapılamadığı, ayrıca işçilerin ikinci gün sonunda 25.02.2020 tarihi akşamında mesai çıkışında fabrikaya terk etmedikleri ancak kolluk marifetiyle takviye polis gelinmesi suretiyle işçilerin fabrika alanından çıkartılabildiği, bu şekilde eylemlerin yasa dışı grev ve işgal boyutuna ulaştığı, eylemin ölçülü ve barışçıl niteliğinde olmadığı, fabrika işleyişini ve akışını bozduğu, bu şekilde işveren tarafından iş akitlerinin haklı ve geçerli nedenle sonlandırıldığı ispatlandığından, davacı işçiler tarafından iş akdinin sendikal nedenlerle sonlandırıldığı ispatlanamadığından davanın reddine yönelik karar vermek gerekmiştir..."

17. İstinaf üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemeleri istinaf başvurularının esastan reddine kesin olarak karar vermiştir.

18. Başvurular süresi içinde yapılmıştır.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

1. İlgili Mevzuat

19. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır..."

20. 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı 20. maddesinin 2. fıkrası şöyledir:

"Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."

21. 6356 sayılı Kanun'un "Sendika özgürlüğünün güvencesi" kenar başlıklı 25. maddesi şöyledir:

"(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

 (4) İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

 (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

 (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

 (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

 (8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

 (9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.”

22. 6356 sayılı Kanun'un "Yetki" kenar başlıklı 41. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"(1) Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

...

 (3) İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

...

 (5) Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.

 (6) Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. (Değişik iki cümle:12/10/2017-7036/33 md.) Mahkemece verilen karar hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.

 (7) Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.

23. 6356 sayılı Kanun'un "Yetki tespiti için başvuru" kenar başlıklı 42. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

" (1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

 (2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir."

 (3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.

..."

24. 6356 sayılı Kanun'un "Yetki itirazı" kenar başlıklı 43. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir.

...

 (3) ... İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017- 7036/34 md.) Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

 (4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.

 (5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur."

2. Yargıtay İçtihadı

25. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25/1/2018 tarihli ve E.2017/19017, K.2018/1205 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"...Anayasamızın 54/7. maddesinde yer alan 'Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.' hükmü kaldırılmıştır. Anayasanın 54. maddesinin değişiklik gerekçesinde: 'Maddeyle, tarafı olduğumuz uluslararası sözleşmeler ile çağdaş demokratik toplumlarda çalışma hayatını düzenleyen ve genel kabul gören evrensel ilkelerle bağdaşmayan, grev ve lokavt hakkına gereksiz sınırlamalar getiren, 54. maddenin üçüncü ve yedinci fıkraları yürürlükten kaldırılmaktadır. Söz konusu hükümlerin kaldırılmasıyla, sendikal haklar ile grev ve lokavt hakkının kullanılabilmesi bakımından, ileri bir adım atılmış olmaktadır.' denilmiştir. Anayasanın 54. maddesinde anılan yasaklar kaldırılmasına rağmen 2822 sayılı Kanunda bu yönde bir değişiklik yapılmamış, ancak 6356 sayılı Kanunda ise bu yasaklara yer verilmemiştir.

Diğer taraftan Anayasanın 90. maddesi gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler ulusal hukukun üstündedir. Kanunlar bu sözleşmelere aykırı olamaz.

Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 5. maddesine göre; 'Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler.'

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11. maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Yine 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1. maddesine göre: 'İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır. Böyle bir himaye bilhassa, bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak; bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır'.

Anayasadaki yasakların kaldırılması ile bağlantılı olarak değerlendirilmesi gereken bir başka durum konuya ilişkin uluslararası düzenlemeler ve Anayasanın 90. maddesi hükmüdür. Gerek ILO gerekse Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Mahkeme kararları ve yine Avrupa Sosyal Şartı kapsamında grevi de kapsayan toplu eylem hakkı bir insan hakkı olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda toplu eylem hakkı bir üst kavram olarak benimsenmiş olup, buna grev yanında grev benzeri protesto eylemleri, kurallı çalışma, işi yavaşlatma gibi eylemler de dahil edilmiştir. ILO denetim organları çeşitli tarihlerde verdikleri kararlarda siyasi amaçlı grev, genel grev ve sempati grevlerinin yasaklanmasını Türkiye bakımından eleştirmiş ve sendika üyelerinin menfaatlerini etkileyen konularda eylem yapma imkanının tanınması ve desteklenen grevin yasal olması kaydıyla sempati eylemlerine izin verilmesi gerekliliğini belirtmiştir...

ILO denetim organlarına göre dayanışma grevlerinin tümüyle yasaklanması kötüye kullanmalara sebebiyet verebilecektir. Aynı değerlendirme sempati grevleri için de geçerli olup, bu tür eylemlerin meşruiyeti grevin yasal olması şartına bağlıdır. Aletlerin bırakılması, işi yavaşlatma, oturma, aşırı kurallı çalışma gibi eylemler barışçıl şekilde gerçekleştirildiği sürece korunmalıdır. Bu eylemler ancak barışçıl olma niteliğini kaybettiği takdirde kısıtlanabilir.

Grev hakkı bakımından önemli bir diğer düzenleme de Avrupa Sosyal Şartı ve denetim organı olan Avrupa Sosyal Haklar Komitesinin yorumudur. Avrupa Sosyal Şartının 6/4. maddesinde 'grev hakkı dahil toplu eylem hakkı' düzenlenmiştir. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi maddeyi yorumunda: grev hakkının sadece toplu iş sözleşmesi prosedürü sırasında ve bu prosedürle bağlantılı olarak kullanılamayacağını kabul etmektedir. Komiteye göre: toplu iş sözleşmesi prosedürü dışında, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin bildirildiği dönemde bir grup işçinin bunu önleme veya işten çıkarılanların geri alınması için yaptıkları eylemler toplu eylem hakkı kapsamında yer alır. Belirtmek gerekir ki Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı'nın 5. ve 6. maddelerini onaylamamıştır. Bununla birlikte, İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Türkiye'ye ilişkin kararlarında Şartın ilgili hükümlerini uygulamıştır.

AİHM, Türkiye aleyhinde verdiği kararda toplu iş sözleşmesi prosedürü ile bağlantılı olmayan 1 günlük genel grevin Hükümet tarafından yasaklanmasının ve çalışanlara disiplin cezası uygulanmasının AİHS ve Avrupa Sosyal Şartı ve ILO ile benimsenen kurallara aykırı olduğunu kabul etmiştir. Sonuç olarak, uluslararası normlar uyarınca; işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz...

Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yasağın kaldırıldığı dikkate alındığında, temelde işçilerin işten çıkarılacağı yönündeki söylentilere karşı ve ekonomik sosyal durumlarını iyileştirmek bunu işverene iletmek amacıyla toplanmaları şeklindeki yaklaşık 10 saat süren somut uyuşmazlıktaki eylemin uluslararası normlar kapsamında toplu eylem hakkı çerçevesinde korunan bir eylem olarak değerlendirilmesi gerekirken eylemin yasadışı grev olarak değerlendirilip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır..."

26. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15/5/2013 tarihli ve E.2012/22-1407, K.2013/708 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"... Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, ... işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

... İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, ... feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır"

B. Uluslararası Hukuk

1. Uluslararası Sözleşmeler

27. 10/12/1948 tarihinde kabul edilen Birleşmiş Milletler (BM) İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin ilgili kısmı şöyledir:

"Madde 20:

 (1)Herkes, barış içinde toplanma ve örgütlenme hakkına sahiptir.

...

Madde 23:

 (4)Herkesin, çıkarını korumak için sendika kurma ya da sendikaya üye olma hakkı vardır."

28. Türkiye tarafından 15/8/2000 tarihinde imzalanan ve 11/8/2003 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 16/12/1966 tarihli BM Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme'nin 8. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

" Bu Sözleşme’ye Taraf Devletler aşağıdaki hakları güvence altına almakla yükümlüdürler:

 (a) Herkesin, ekonomik ve sosyal çıkarlarını geliştirmesi ve koruması için sendika kurma ve yalnızca ilgili örgütün kurallarına bağlı olarak dilediği sendikaya girme hakkı. Bu hakkın kullanılmasına, yasalarda belirtilen ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik ve kamu düzeni menfaati ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması bakımından gerekli olan sınırlamalardan başka bir sınırlama getirilemez;

...

 (c) Sendikaların, yasalarda belirtilen ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik ve kamu düzeni menfaati ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması bakımından gerekli olan sınırlamalardan başka bir sınırlama olmaksızın özgürce faaliyette bulunma hakkı;

2. Bu madde, sözü edilen hakların, silahlı kuvvetler, polis ya da devlet yönetiminin mensupları tarafından kullanılmasına yasal kısıtlamalar getirilmesine engel olmaz.

3. Bu maddenin hiçbir hükmü, Sendika Özgürlüğü ve Sendika Hakkının Korunmasına İlişkin 1948 tarihli Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi’ne Taraf Devletlere, Sözleşme’de öngörülen güvenceleri haleldar edici yasal tedbirler alma ya da yasaları bu güvenceleri ihlal edici şekilde uygulama yetkisi vermez."

29. Türkiye bakımından 23/12/2003 tarihinde yürürlüğe giren 16/12/1966 tarihli BM Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi'nin 22. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

" Herkes başkalarıyla bir araya gelerek örgütlenme özgürlüğü hakkına sahiptir; bu hak, kendi menfaatlerini korumak için sendika kurma ve sendikaya katılma hakkını da içerir.

Bu hakkın kullanılmasına ulusal güvenliğin, kamu güvenliğinin, kamu düzeninin (ordre public), genel sağlık veya ahlâkın, başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amacıyla, hukuken öngörülmüş ve demokratik bir toplumda gerekli olan sınırlamaların dışında başka hiç bir sınırlama konamaz. Bu madde, silahlı kuvvetler ve polis teşkilatı mensuplarının bu hakkı kullanmaları üzerine hukuki kısıtlamalar konulmasını engellemez"

30. Türkiye bakımından 24/12/1989 tarihinde yürürlüğe giren Avrupa Konseyi'nin 18/10/1961 tarihli ve ETS No. 35 sayılı Avrupa Sosyal Şartı’nın ilgili maddeleri şöyledir:

" Bölüm 1:

Âkit Taraflar, ulusal ve uluslararası nitelikteki tüm uygun yollarla aşağıdaki hak ve ilkelerin etkili bir biçimde gerçekleşebileceği koşullara ulaşmayı politikalarının amacı sayarlar:

5- Tüm çalışanlar ve işverenler, ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve uluslararası kuruluşlar düzeyinde örgütlenme özgürlüğüne sahiptir.

6- Tüm çalışanlar ve işverenler, toplu pazarlık hakkına sahiptir.

Bölüm 2:

Âkit Taraflar kendilerini, III. Bölümde belirtildiği gibi, aşağıdaki madde ve fıkralarda yer alan yükümlülüklerle bağlı saymayı; taahhüt ederler.

...

Madde 5:

Örgütlenme hakkı:

Âkit Taraflar, çalışanların ve işverenlerin ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya desteklemek amacıyla ulusal yasanın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi; taahhüt ederler.

Bu maddede öngörülen güvencelerin, güvenlik güçleri bakımından hangi ölçüde uygulanacağı ulusal yasalarla ya da yönetmeliklerle belirlenir. Bu güvencelerin silahlı kuvvetler mensuplarına uygulanmasına ilişkin ilke ile bu kesime hangi düzeyde uygulanacağı, yine ulusal yasalar ya da yönetmeliklerle saptanır.

Madde 6:

Toplu pazarlık hakkı:

Âkit Taraflar, toplu pazarlık hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla;

1- Çalışanlar ve işverenler arasındaki ortak görüşmeleri teşvik etmeyi;

2- Gerekli ve uygun olduğu durumlarda, toplu sözleşme yoluyla ücretlerin ve iş koşullarının düzenlenmesi amacıyla işverenlerin ya da işveren örgütlerinin çalışanların örgütleriyle isteğe bağlı görüşmelerini sağlayacak yolları teşvik etmeyi;

3- İş uyuşmazlıklarının çözümü için uygun uzlaştırma ve isteğe bağlı hakemlik sisteminin kurulmasını ve işletilmesini teşvik etmeyi; taahhüt eder ve

4- Menfaat uyuşmazlığı durumunda çalışanların ve işverenlerin, daha önce yapılan toplu sözleşmelerden doğabilecek yükümlülüklere bağlı olmak koşuluyla grev hakkı dahil, toplu eylem hakkını tanır.

Madde 22:Çalışma koşullarının ve çalışma ortamının düzenlenmesine ve iyileştirilmesine katılma hakkı:

Âkit Taraflar, çalışanların işletmede çalışma koşullarının ve çalışma ortamının düzenlenmesine ve iyileştirilmesine katılma haklarını etkili bir biçimde kullanmalarını sağlamak amacıyla, ulusal mevzuat ve uygulama uyarınca çalışanların ya da temsilcilerinin;

a- çalışma koşullarının, işin örgütlenmesinin ve çalışma ortamının düzenlenmesi ve iyileştirilmesine ... katılma olanağı veren önlemler almayı ya da bunları özendirmeyi taahhüt ederler.

...

Değiştirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın Eki

Madde 21 ve 22:

2- 'Ulusal mevzuat ve uygulama' terimi, duruma göre, yasaların ve yönetmeliklerin yanı sıra toplu iş sözleşmelerini, işverenler ve çalışanların temsilcileri arasındaki diğer anlaşmaları, gelenekleri ve ilgili yargı kararlarını kapsar.

..."

31. Türkiye bakımından 14/8/1951 tarihinde yürürlüğe giren Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 98 No.lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi'nin ilgili kısmı şöyledir:

"Madde 1: İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır.

Böyle bir himaye bilhassa,

Bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak;

Bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır.

Madde 2: İşçi ve işveren teşekkülleri, gerek doğrudan doğruya, gerek mümessilleri veya üyeleri vasıtasıyla birbirlerinin kuruluşları, işleyişleri ve idarelerini müdahalede bulunmalarına karşı gerekli surette himaye edileceklerdir.

Bilhassa işçi teşekküllerini bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kontrolüne tabi kılmaya, bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kendi nüfuzu altına alınmış işçi teşekkülleri ihdasını tahrik etmeye veya işçi teşekküllerinin mali yollarla veya başka bir şekilde desteklemeye matuf tedbirler, bu maddedeki manası ile müdahale hareketlerinden sayılır.

Madde 4: Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usülün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır."

32. Türkiye bakımından 12/7/1993 tarihinde yürürlüğe giren ILO 87 No.lu Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi'nin ilgili kısmı şöyledir:

"Madde 2:

Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yalnız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olmak hakkına sahiptirler.

Madde 3:

Çalışanların ve işverenlerin örgütleri tüzük ve iç yönetmeliklerini düzenlemek, temsilcilerini serbestçe seçmek, yönetim ve etkinliklerini düzenlemek ve iş programlarını belirlemek hakkına sahiptirler.

Kamu makamları bu hakkı sınırlayacak veya bu hakkın yasaya uygun şekilde kullanılmasına engel olacak nitelikte her türlü müdahaleden sakınmalıdırlar.

Madde 4:

Çalışanların ve işverenlerin örgütleri yönetsel yoldan feshedilme veya faaliyetten menedilmeye tabi tutulamazlar.

Madde 5:

Çalışanların ve işverenlerin örgütler, federasyon ve konfederasyon kurma ve bunlara üye olma ve her örgüt, federasyon veya konfederasyon, uluslararası çalışanlar ve işverenler örgütlerine katılma haklarına sahiptirler.

...

Madde 10:

Bu sözleşmede “örgüt” terimi, çalışanların veya işverenlerin çıkarlarına hizmet ve bu çıkarları savunma amacını güden çalışanların ve işverenlerin her türlü kuruluşunu ifade eder.

Madde 11:

Hakkında bu sözleşmenin yürürlükte bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütünün her üyesi, çalışanların ve işverenlerin örgütleme hakkını serbestçe kullanmalarını sağlamak amacıyla gerekli ve uygun bütün önlemleri almakla yükümlüdür."

2. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararları

33. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) Wilson, Gazeteciler Ulusal Birliği ve diğerleri/Birleşik Krallık (B. No: 30668/96, 30671/96, 30678/96, 2/7/2002, § 46) başvurusunda, gönüllü bir toplu pazarlık sisteminin özünün bir işveren tarafından tanınmayan bir sendikanın üyelerinin çıkarları için önemli olduğuna inandığı konularda işvereni toplu pazarlığa girmeye ikna etmek amacıyla, gerekirse toplu eylem düzenlemek de dâhil olmak üzere adımlar atmasının mümkün olması gerektiğini ifade etmiştir. AİHM'e göre çalışanların kendi menfaatlerini korumak için sendikaya üye olma haklarının özünde; sendikanın işverene karşı kendilerini temsil etmesi veya menfaatlerini korumak için işçiler adına harekete geçmesinin sendikadan talep edilebilmesi ya da buna işçilerin izin verme özgürlüğüne sahip olması gerçekleri yatmaktadır. AİHM, çalışanların bu sendikal özgürlüklerden yararlanmaları engellenirse işçilerin çıkarlarının korunması için bir sendikaya üye olma özgürlüklerinin anlamını yitireceğini belirtmiştir. AİHM, bu kapsamda sendika üyelerinin işverenleriyle ilişkilerini düzenleme girişimlerinde kendilerini temsil etmek üzere sendikalarını kullanmalarının engellenmemesini veya kısıtlanmamasını sağlamanın devletin görevi olduğunu vurgulamıştır.

34. AİHM'e göre Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (AİHS/Sözleşme) 11. maddesi kapsamındaki sendika özgürlüğünün temel alanı iki yol gösterici ilke ile karakterize edilmektedir. AİHM, ilk olarak takdir marjı dâhilinde, ilgili devlet tarafından sendika özgürlüğünü korumak için alınan tedbirlerin bütününü dikkate alacağını belirtmiştir. Mahkeme, ikinci olarak, sendika özgürlüğünün temel unsurları üzerinde, bu özgürlüğün özünden yoksun bırakılacağı kısıtlamaların kabul edilmeyeceğini vurgulamıştır (Demir ve Baykara/Türkiye [BD], B. No: 34503/97, 12/11/2008, §144). Buna göre her ne kadar üye devletin sendika özgürlüğü konusunda alacağı tedbirler bakımından yapacağı tercihler konusunda bir takdir alanı bulunsa da nihayetinde bunun sendika özgürlüğünü özünden yoksun bırakacak kısıtlamalar şeklinde tezahür etmemesi gerekir.

35. AİHM; sendika özgürlüğünün temel unsurlarını, geliştirilmeye açık bir liste hâlinde şu şekilde sıralamıştır: sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı, kapalı (şeffaf olmayan) işyeri anlaşmalarının yasaklanması, bir sendikanın üyeleri adına işveren tarafının kendisini dinlemesini talep etme hakkı ve ilke olarak işveren tarafıyla toplu pazarlık hakkı (Demir ve Baykara/Türkiye [BD], B. No: 34503/97, 12/11/2008, §145; Pastorul Cel Bun Sendikası/Romanya [BD], B. No: 2330/09, 9/7/2013, §135; Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining ve diğerleri/Almanya, B. No: 815/18 vd., 5/7/2022, § 57). Mahkeme devamla, toplu pazarlık hakkının temel ilkesi çerçevesinde, işveren tarafından tanınmayan bir sendikanın üyelerinin çıkarları için gerekli olduğunu düşündüğü konularda işvereni toplu pazarlığa girmeye ikna etmek için gerekirse toplu eylem de dâhil olmak üzere birtakım adımlar atmasının mümkün olması gerektiğinin altını çizmiştir (Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining ve diğerleri/Almanya, § 58). AİHM, sendika üyelerinin işverenine karşı grev eylemi de dâhil olmak üzere toplu pazarlık ve toplu eylem sürecinin, sendika ve üyeleri tarafından arzu edilen sonuca götürmese dahi 11. madde haklarının kullanılmasının işlevsel olmadığı anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir. AİHM'e göre Sözleşme'nin gerektirdiği şey, ulusal hukuk kapsamında sendikaların 11. maddeye aykırı olmayan koşullarda üyelerinin çıkarlarının korunması için çaba göstermelerinin sağlanmasıdır (The National Union of Rail, Maritime and Transport Workers/Birleşik Krallık, B. No: 31045/10, 8/9/2014, § 85).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

36. Anayasa Mahkemesinin 18/9/2024 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucuların İddiaları ve Bakanlık Görüşü

37. Başvurucular; işverenin sendikalaşmayı önlemek adına kendilerini işten çıkardığını ve bunun üzerine toplu eylem hakkını kullandıklarını ifade etmiştir. Başvuruculara göre iş akitleri, sendikal nedenle sonlandırılmıştır. Bu kapsamda sendika hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüşlerdir.

38. Bakanlık görüşünde, başvurucuların sendika hakkının ihlal edildiğine yönelik şikâyetleri incelenirken adil yargılanma gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenip incelenmediği, yargılama makamları kararlarının yeterli gerekçeyi içerip içermediği, verilen kararlardaki tespit ve sonuçların, yasanın uygulanması niteliğinde olup olmadığı ve açık bir keyfîlik içerip içermediği hususlarının dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

39. Başvurucular, bakanlık görüşüne karşı bireysel başvuru formunda ileri sürdüğü hususları tekrarlamıştır.

B. Değerlendirme

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

40. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddiaların kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Uygulanabilirlik

41. İncelenen olayda başvurucular, iki saat ile üç gün arasında süren iş bırakma eylemi yapmıştır. Başvurucular; işverenin işyerindeki sendikal örgütlenmeyi engellemeye çalıştığı, bu kapsamda sendikalı işçileri işten çıkarttığı ve diğer sendikalı işçiler üzerinde baskı kurduğu gerekçesiyle eyleme başladıklarını belirtmiştir. Ancak sonuç olarak başvurucuların üç gün süren eylemleri kimi mahkemelerce ölçüsüz bulunmuş ve işverenin buna katlanmasının beklenemez olduğu ifade edilmiştir.

42. Bu noktada işçilerin ekonomik, sosyal ve çalışma koşullarını etkileyen uygulamalara yönelik kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerinin sendika hakkı içinde yer aldığının vurgulanması gerekir (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen [GK], B. No: 2016/5002, 23/3/2023, § 47). Bundan başka sendikal özgürlüklerin teminat altına alınması, bireylerin sendikal haklarını kullanırken iş sözleşmelerinin de güvencede olması ile sağlanabilir. Sendikal faaliyetlerde bulunma nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi hâlinde feshin sendikal nedenlerle yapıldığından bahsedilebilir (Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, § 55).

43. Eldeki başvuruda, bir yanda başvurucuların işverenin işyerindeki sendikalaşma nedeniyle sendikalı işçilere uyguladığı iddia edilen baskıyı engellemek için başlattıkları iş bırakma eylemi ile elde etmek istedikleri menfaat, diğer yanda ise işverenin uğradığı zarar bulunmaktadır. Olayların bütünü ve mahkemelerin kabulü birlikte değerlendirildiğinde somut başvuruda esas meselenin devletin bireylerin ve sendikaların haklarını işverenlere karşı güvence altına alma pozitif yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği olduğu görülmüştür. Dolayısıyla başvurunun Anayasa'nın sendika hakkını koruma altına alan 51. maddesiyle devlete yüklenen pozitif yükümlülükler kapsamında incelenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır (devletin pozitif yükümlülüğü bulunması yönünden benzer değerlendirmeler için bkz. Abbas Akçay ve diğerleri, B. No: 2015/2790, 23/5/2018, § 32).

44. Anayasa’nın “Sendika kurma hakkı” kenar başlıklı 51. maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir:

 “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”

b. Genel İlkeler

45. Anayasa'nın 51. maddesinde yer alan “çalışanlar ... üyelerinin menfaatlerini korumak için” ibaresi, üyelerin mesleki menfaatlerini korumak için gerçekleştirecekleri sendikal faaliyetlerinin Anayasa tarafından korunduğunu açıkça ortaya koymaktadır (Kristal-İş Sendikası [GK], B. No: 2014/12166, 02/07/2015, § 54). Bu bağlamda sendika hakkı, mensuplarının menfaatlerini korumak üzere yapılan sendikal faaliyetlere izin verilmesini de gerektirmektedir (Tayfun Cengiz, B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 31).

46. Anayasa'nın 51. maddesinde temel bir hak olarak güvence altına alınmış olan sendika hakkının gerçekten ve etkili bir şekilde korunabilmesi yalnızca devletin müdahaleden kaçınmasına bağlı değildir. Sendika hakkı, bu hakka yönelik kamu gücü tarafından gerçekleştirilen müdahalelerin yanı sıra üyesi oldukları sendikalarca veya kimi durumlarda özel hukuk kişilerince yapılan müdahalelere karşı da anayasal koruma sağlamaktadır. Dolayısıyla sendika hakkı devlete, müdahalede bulunmama biçimindeki negatif yükümlülüğün yanı sıra üçüncü kişilerden gelebilecek müdahalelere karşı ilgiliye koruma sağlama şeklindeki birtakım pozitif yükümlülükler de yüklemektedir (Barış Adıgüzel, B. No: 2016/15802, 8/9/2021, § 29; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, § 52; Anıl Pınar ve Ömer Bilge, B. No: 2014/15627, 5/10/2017, § 36).

47. Devletin sendika hakkının korunmasına ilişkin pozitif yükümlülükleri kaynağını Anayasa'nın 5. ve 51. maddelerinden almaktadır. Bu yükümlülük devlete, üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin, çalışanların sendikaya üye olma veya olmama ile sendikal faaliyette bulunma haklarını kullanmayı engelleyici davranışlarından kaçınmasına yönelik ve sırf bu haklarından yararlandıkları gerekçesiyle yaptırıma tabi tutulmalarını, ayrımcılığa maruz kalmalarını önleyici tedbirler alma ödevi yüklemektedir. Bu çerçevede alınacak tedbirlerin üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin çalışanların sendika hakkına müdahalede bulunmaları bakımından caydırıcı nitelik taşıması gerekir. Öte yandan üçüncü kişiler tarafından sendika hakkına müdahale edilmesi durumunda müdahaleye karşı itirazların öne sürülebileceği ve müdahalenin sonuçlarının giderilmesi açısından gerçek ve etkili koruma temin edecek hukuksal mekanizmaların oluşturulması, savunma ve iddialarını yetkili makamlar önünde ortaya koyabilme olanağının tanınması, gerekiyorsa tazminat ve benzeri giderimler için dava açma imkânının getirilmesi devletin pozitif yükümlülüklerindendir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen, §§ 39,40; Barış Adıgüzel, § 30; Anıl Pınar ve Ömer Bilge, § 37; Bekir Yazıcı [GK], B. No: 2013/3044, 17/12/2015, § 71; Kemal Kılıç [GK], B. No: 2019/16400, 28/7/2022, § 59). Devletin söz konusu yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin denetimi ise yürütülen sürecin bütününe bakılarak yapılmalıdır.

48. Kamu gücü kullanan makamların her türlü iş ve işlemlerinde öncelikle Anayasa hükümlerini gözetmeleri zorunludur. Nitekim Anayasa'nın 11. maddesinde Anayasa hükümlerinin yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kuralları olduğu ifade edilmiştir. Diğer taraftan Anayasa'nın 138. maddesine göre hâkimler Anayasa'ya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdani kanaatlerine göre hüküm verir. Görüldüğü üzere yargı organlarının uyuşmazlıkları öncelikle Anayasa hükümlerini dikkate alarak çözüme kavuşturmaları anayasal bir zorunluluktur. Bu bağlamda bireysel başvurunun ikincilliği ilkesi, Anayasa Mahkemesinin ilk elden yani doğrudan inceleme yapmamasını ifade ettiği gibi esas itibarıyla idari ve yargısal makamların önlerindeki meseleleri ve uyuşmazlıkları öncelikle Anayasa'ya uygun biçimde sonuca bağlamaları yönünden birincil derecede sorumlu olduklarını göstermektedir. Özellikle temel kanunlarda öngörülen dürüstlük ve iyi niyet kuralları, hakkın kötüye kullanılması yasağı gibi genel ilkeler ile bazı hâllerde olayın özelliklerine ve durumun gereklerine göre hâkime takdir yetkisi tanınması uyuşmazlıkların çözümünde Anayasa'ya uygun yorum imkânı tanıyan söz konusu etkili hukuksal korumanın bir gereği olarak görülmelidir. Dolayısıyla ister özel kişiler arası isterse de taraflardan birinin kamu gücü olduğu uyuşmazlıklar olsun her durumda hâkimin hukuk kurallarını Anayasa'ya uygun bir biçimde yorumlaması ve yargı yetkisinin kullanımı çerçevesinde özellikle Anayasa ile güvence altına alınan temel hak ve hürriyetlerin korunmasını gözetmesi beklenmektedir (bazı değişikliklerle birlikte bkz. Mehmet Apaydın, B. No: 2015/13099, 8/1/2020, §§ 46,47).

49. Diğer bir ifadeyle Anayasa'ya uygun yorum ilkesi hâkimin hukuk kurallarını yorumlama serbestîsinin sınırını oluşturmaktadır. Dolayısıyla hâkimin bir hukuk kuralının anlam ve kapsamını tespit ederken Anayasa'yı ve anayasal ilkeleri hesaba katmaması Anayasa'nın normlar hiyerarşisinin tepesinde yer almasını anlamsız hâle getirir. Bu bağlamda Anayasa kâğıt üzerinde kalan bir metin değil yaşayan, hukuk sistemini yönlendiren, her türlü kamusal tasarrufta gözetilmesi gereken hukuki bir belgedir (Mehmet Fatih Bulucu [GK], B. No: 2019/26274, 27/10/2022, § 76). Anayasa hükümlerinin bağlayıcılığının gereği olarak hâkimin maddi hukuk hükümlerini uygularken temel hak ve hürriyetlere ilişkin sınırlama ölçütlerini ve güvenceleri öncelikle dikkate alması anayasal bir gerekliliktir.

50. Bu kapsamda eldeki başvuruda olduğu gibi sendikal nedenlerle bir iş sözleşmesinin sonlandırıldığı iddia edildiğinde mevzuatın gerektirdiği hususların ve ispat koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmek öncelikle mahkemelerin görevidir. Mahkemelerin olayın koşullarını değerlendirmek açısından daha avantajlı konumda olduğu açıktır. Anayasa Mahkemesinin rolü ise bu kuralların yorumunun Anayasa’ya uygun olup olmadığını belirlemekle sınırlıdır. Önemle değinmek gerekir ki yargı makamları önündeki uyuşmazlık ne kadar Anayasa’da yer alan temel hak ve hürriyetleri ilgilendirirse Anayasa Mahkemesinin bireysel başvuru kapsamında bu hak veya hürriyete ilişkin sınırlama ölçütlerini ve güvencelerini denetleme yetkisi o kadar artar. Anayasa Mahkemesinin temel görevi Anayasa’da yer alan hükümlerin yeknesak ve doğru bir biçimde uygulanmasını sağlamaktır. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi, yargısal makamlar tarafından izlenen usulü denetlemek ve özellikle mahkemelerin Anayasa’nın 51. maddesindeki güvenceleri gözetip gözetmediğini belirlemekle yetinmektedir. Dolayısıyla yapılan incelemede, mahkemelerin yeri alınmamakta; kamusal makamların süreç içindeki tutumları sendika hakkı bağlamındaki usule ilişkin güvenceler açısından değerlendirilmektedir (benzer değerlendirmeler için bkz. Türkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, B. No: 2016/13328, 19/11/2020, § 40; Türkiye Petrol, Kimya ve Lastik Sanayi İşçileri Sendikası, B. No: 2016/13351, 15/12/2020, § 40; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, § 57; Muharrem Çimen, § 42).

51. Bununla birlikte sendika hakkının gerektirdiği pozitif yükümlülüklerin yerine getirildiğinden söz edilebilmesi için her iki tarafın menfaatlerinin de mümkün olduğunca dengelenmesi ve taraflardan biri aleyhine ölçüsüz bir sonuca yol açılmaması gerekir. Menfaatler dengesinin kurulmasında taraflardan biri aleyhine bireysel olarak aşırı ve olağan dışı bir külfetin yüklenmesi, pozitif yükümlülüklerin ihlali sonucunu doğurabilir. Olayın bütün koşulları ve taraflara tanınan tüm imkânlar ile tarafların tutum ve davranışları gözönünde bulundurularak menfaatlerin adil bir şekilde dengelenip dengelenmediği değerlendirilmelidir (Faik Tari ve Sultan Tari, B. No: 2014/12321, 20/7/2017, § 52; Kemal Kılıç, § 61). Bu noktada Anayasa Mahkemesinin yapacağı inceleme, başvurucuların sendikal nedenlerle işten çıkarıldıkları gerekçesiyle açtıkları davalarda devletin pozitif yükümlülüğünün gerektirdiği şekilde yargısal bir değerlendirme yapılıp yapılmadığı ve özellikle ilgili mahkeme kararlarının konuyla ilgili ve yeterli gerekçe içerip içermediğine ilişkindir.

c. Somut Olayın Değerlendirilmesi

52. Öncelikle başvuruya konu olayların meydana geldiği tarihte işyerinde başvurucuların mensubu olduğu sendikanın yetkili sendika olarak tespit edildiğinin ancak işverenin bu yetkiye itiraz ettiğinin ve yetki itirazına ilişkin dava sürecinin devam ettiğinin altı çizilmelidir. Başvurucuların mensubu olduğu Sendika, dava konusu olaylardan yaklaşık dört yıl önce işyerinde örgütlenmeye başlamış ve o dönem yetkili sendika olarak tespit edilmesine ve yetki itirazı davasının lehine sonuçlanmasına rağmen, dava sürecinde yaşadığı üye kaybı nedeniyle (bkz.§ 7) TİS bağıtlayamamıştır. Olayların meydana geldiği tarihte davalı iş yerinde tekrar örgütlenme faaliyetleri yürüten Sendikaya işyerindeki 156 işçiden 92 işçi üye olmuştur. 6356 sayılı Kanun'un 41. maddesinde sendikaların TİS sürecinde ne şekilde yetkili olabilecekleri düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre bir işçi sendikası kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır. Sendika da bu şartları sağlayarak davalı işyerinde yetkili sendika olmuştur. Ancak işveren yetki tespitine itiraz davası açmış, 6356 sayılı Kanun'un 43. maddesinin son fıkrası gereğince yetki işlemleri durmuştur.

53. Başvurucuların mensubu olduğu sendikanın yetki belgesi alması üzerine 17/2/2020 tarihinde sendika yetkilisi bir kişi işyerinin kapısına gelmiş ve bir grup işçi ile görüşme yapmıştır. İşçilerin beyanına göre, sendika yetkilisi; işverenin yetki itirazında bulunarak TİS sürecini durdurabileceğini ve sendikalı işçilerin iş sözleşmelerinin sonlandırılabileceğini belirtmiştir. Bu görüşme sonrasında S.Ö ve E.Ç isimli sendika öncüsü olan iki işçinin işten çıkartılacağı şayiası yayılmış ve 20-30 işçi iki saat süreyle iş bırakarak, işverenle görüşmeye çalışmış, bu görüşmede işverenin açıkça sendika istemediğini söylediğini belirtmişler, sonrasında çeşitli sloganlar atarak eylemlerde bulunmuşlardır.Bu eyleme katılan, aralarında S.Ö ve E.Ç. nin de bulunduğu Sendika üyesi 9 işçi iki saat süreyle iş bıraktıkları gerekçesiyle işten çıkarılmıştır. Bunun üzerine bir kısım sendikalı işçi 24/2/2020-26/2/2020 tarihlerinde işbaşı yapmamış, fabrika girişinde toplanmıştır. İşçiler, işten çıkarılan 9 arkadaşlarının tekrar işe alınmasını, başka kimsenin işten çıkarılmamasını ve sendikal faaliyetlerin engellenmemesini talep ettiklerini ifade etmişlerdir. İşveren 26/2/2020 tarihinde işçilere akşam mesai bitiminde fabrikadan ayrılmalarını, aksi hâlde eylemin işyeri işgaline dönüşeceğini söylemiş, işçilerin ayrılmaması üzerine polis kuvvetleri çağrılmış ve işçiler polis eşliğinde fabrikadan çıkarılmıştır. Bu olaydan sonra 56 sendikalı işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Kalan işçilerden 28/2/2020-5/3/2020 tarihleri arasında eylemlere devam eden 20 sendikalı işçinin de iş sözleşmeleri sonlandırılmıştır.

54. Olaylara bir bütün olarak bakıldığında işçiler, öncelikle mensubu oldukları ve TİS imzalama yetkisini elde eden ancak işverenin ikinci kez yetki itirazında bulunması nedeniyle TİS sürecini durdurduğu Sendikanın işyerinde gücünün kırılmasını önlemek adına hareket etmiştir. İşçiler 9 işçinin işten çıkartılması, sonrasında işverenin yetki itirazında bulunması ve TİS bağıtlanamaması üzerine iş yavaşlatma-iş bırakma eyleminde bulunmuştur. Bunun sonucunda önce 56 sendikalı işçinin, sonrasında eylemlere devam eden 20 sendikalı işçinin işine son verilmiştir.

55. Bu noktada Anayasa Mahkemesinin Türkiye Devrimci Kara, Hava ve Demiryolu Taşımacılığı İşçileri Sendikası ([GK], B. No: 2020/34550, 15/2/2024) kararında yetki tespitine itiraz davalarının sendika hakkının ihlali sonucu doğuran yapısal bir sorun hâline geldiği sonucuna varıldığının altı çizilmelidir. Eldeki başvuruda da davalı, iş yerinde TİS bağıtlama yetkisini elde eden sendikaya karşı yetki tespiti davası açarak TİS sürecini durdurmuş; sendikalı işçileri işten çıkarmış ve Sendika yetki davası sürecinde TİS için gerekli çoğunluğu kaybetmiştir.

56. Dolayısıyla işçilerin eylemlerinin odak noktasını Sendika ile işyeri arasında TİS akdedilemeyeceği endişesi oluşturmuş, sonucunda da gerçekten TİS akdedilememiştir. TİS, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında akdedilen bir iş sözleşmesidir. TİS, sendikalar için üyelerinin hak ve çıkarlarını koruma ve geliştirmelerinde yadsınamaz bir önem taşıyan anayasal bir güvencedir. TİS akdetme yetkisi ile birlikte sendikalar örgütlü bir şekilde hareket etme ve taleplerini güçlü bir şekilde dile getirme imkânına sahip olur. Bu bağlamda TİS ve sendikal faaliyet özgürlüğü sıkı sıkıya bağlı iki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır (benzer değerlendirmeler için bkz. Türkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, § 35; Türkiye Petrol, Kimya ve Lastik Sanayi İşçileri Sendikası, § 35).

57. Bu itibarla işçilerin ekonomik, sosyal ve çalışma koşullarını etkileyen uygulamalara yönelik kısa süreli, barışçıl demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerine tolerans gösterilmelidir. Ancak hangi yöntem seçilirse seçilsin işverene zarar verme kastı içermemeli, seçilen yöntem dile getirilen problemlerin haklılığıyla orantılı olmalı ve izlenen amaçlara uygun şekilde ortaya konmalıdır (Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri,§ 64). Sürenin kısalığı ise her olayın kendine özgü olan koşulları kapsamında değerlendirilebilecek bir kıstas olmakla birlikte, burada kastedilen süre, söz konusu eylemler kapsamında işçilerin seslerini işverene yeterince duyurmaları için gerekli olan makul bir zaman aralığından az olmamalıdır.

58. İncelenen başvuruda işçilerin katıldığı eylemlerin TİS'e ilişkin yapısal sorun teşkil eden uyuşmazlıkların dile getirilmesine ve sendikalı arkadaşlarının işten çıkarılmasına ilişkin ve barışçıl olduğu anlaşılmaktadır. Dolayısıyla anılan eylemler sendika hakkı kapsamında değerlendirilmelidir (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen,§ 47).

59. Öte yandan başvuru konusu eylemlere işverenin ne derecede katlanması gerektiği ele alınmalıdır. İşçiler mensubu oldukları ve TİS imzalama yetkisini elde etmiş Sendikanın işyerinde gücünün kırılmasını önlemek adına hareket etmiştir. İşverenin daha önce yetki tespitine itiraz davası açması, Sendikanın TİS bağıtlayamamış olması veikinci kez yetkili kılınan sendika mensubu önce iki işçiyi işten çıkartması, sonrasında yetki tespitine itiraz davası açması işçilerde böyle bir endişenin yaşanmasına neden olmuştur. Nitekim dava sürecinde Sendika yetkili olmak için gerekli çoğunluğu kaybetmiştir ve dosyada yer alan bilgilere göre -daha önce de aynı Sendikanın yetki çoğunluğunu kaybettiği göz önüne alındığında- işçilerin duyduğu endişenin temelsiz olmadığı görülmüştür.

60. Bir kısım başvurucular yönünden ilk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemeleri kesin nitelik taşıyan değerlendirmelerinde, başvurucuların eylemlerini toplu eylem hakkı dolayısıyla sendika hakkı kapsamında kabul etmiştir. İstinaf incelemesi yapan Bölge Adliye Mahkemeleri, başvurucuların eylemlerinin barışçıl ve demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde olduğunu kabul etmiş ancak eylemleri süresi bakımından ölçülü bulmamıştır (bkz. § 14-15).

61. Mahkemelerin diğer başvurucular yönünden yaptığı değerlendirmede ise başvurucuların eylemlerinin sendikal hak kapsamında bulunmadığı belirtilmiştir. Mahkemelere göre; işçiler iş görme edimlerine aykırı davranarak iki gün mesai yapmamışlardır, fabrikadaki işçilerin büyük çoğunluğunun da bu eylemlere katılmaları nedeniyle fabrikada üretim yapılamamıştır. Ayrıca mahkemeler; işçilerin ikinci gün sonunda kolluk marifetiyle fabrikadan çıkarılmalarının eylemin yasa dışı grev ve işgal boyutuna ulaştığını gösterdiğini, bu yönüyle eylemin ölçülü ve barışçıl olmadığını değerlendirmiştir (bkz. § 16-17).

62. O hâlde başvurucuların sendikal haklarını savunmak ve korumak adına toplu bir biçimde iş bırakarak demokratik bir tepki ortaya koymaları ile işverenin bu eylemlere katlanma yükümlülüğünün mahkemelerce dengelenmesi ve bunun ilgili ve yeterli bir gerekçe gösterilmesi gerekir. Olaya bakıldığında önce 20-30 işçi iki saat süreyle iş bırakmış, bu nedenle 9 işçinin işine son verilmiş ve sonrasında kalan işçiler üç gün süreyle iş bırakmış ve bunun sonucunda önce 56 sendikalı işçinin sonra eylemlere devam eden 20 sendikalı işçinin işine son verilmiştir. İşveren; anılan eylemlerin kanun dışı grev ve iş yeri işgali boyutuna ulaştığı gerekçesiyle başvurucuların işine son vermiştir. Ancak eylemlere toplam kaç işçinin katıldığı, işlerin ne şekilde azaldığı, üretimde yaşanan kayıpların boyutu ve bunların telafi edilip edilemeyeceğine dair dosyada herhangi bir bilgi bulunmamaktadır. Yanı sıra mahkemelerin söz konusu toplu eylemin, sendikanın yetki almasının ardından TİS sürecinde işverenin ikinci kez yaptığı yetki itirazı üzerine TİS'in imzalanamaması ve sendikanın iş yerinde tekrar üye kaybetmesi hususlarına dair herhangi bir değerlendirme yapmadığının altı çizilmelidir. Buna karşın Aile ve Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığının denetim raporunda, işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesinin sendikal nedenle olduğu, yetki tespitine itirazlar sonucunda sendikanın işlevsiz hâle geldiği, bu nedenle de işverene idari para cezası uygulanması gerektiği belirtilmiştir (bkz. §13). Bu bakımdan barışçıl olduğu değerlendirilen eylemlerin işverene yönelik hak arama amacının ötesine geçtiği gösterilememiştir.

63. Eylemlerin süresi bakımından ise; işçilerin iş bırakmalarının-yavaşlatmalarının sendikal hakkın kullanımı kapsamında kaldığı ve bu eylemlere başvurmalarına neden olan koşullarda bir değişiklik olmadığı yahut değişiklik olacağı yönünde kuvvetli işaretlerin bulunmadığı ve dolayısıyla artık eylemlere devam etmenin gerekliliğinin önemli ölçüde yahut tümüyle ortadan kalktığı ortaya konulmadığı müddetçe subjektif bir değerlendirmeyle süreyi uzun olarak nitelendirmek kişilerin sendikal haklarını etkili bir şekilde kullanamamalarına neden olur. Bu nedenle eylem sürelerinin işveren bakımından katlanılamaz boyuta ulaştığı objektif gerekçelerle ortaya konulmalıdır. Ne var ki somut olayda başvurucuların da aralarında bulunduğu işçilerin sendikal hak taleplerini dile getirmek adına gerçekleştirdikleri eylemin ulusal hukuk kapsamında ve Anayasa'nın 51. maddesine aykırı olmayan koşullarda, sendikal haklarının korunması için gösterdikleri çabanın bir parçası olarak yorumlanmaması için objektif sebep ortaya konulamadığı değerlendirilmiştir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesinin kanaatine göre Anayasa ile güvence altına alınan sendika hakkının korunması ve bu doğrultuda başvurucuların anılan eylemlerine daha fazla tahammül gösterilmemesi için elde herhangi bir neden bulunmamaktadır (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen,§ 49).

64. Son olarak başvurucular sendika hakkı çerçevesinde gerçekleştirdikleri eylem nedeniyle oldukça ağır bir sonuçla karşılaşmış ve işlerini kaybetmiştir. Türk iş hukukunda, doktrin ve Yargıtay uygulamaları ile feshin son çare olması ilkesi benimsenmiştir. Karşılaşılan ağır sonuç nedeniyle feshin son çare olması prensibinin bu tür davalarda uygulanmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması için hayati önemde olduğu açıktır. Buna göre işveren tarafından sözleşmenin feshine son çare olarak başvurulmalı, daha hafif tedbirlerle ya da yöntemlerle iş ilişkisinin sürdürülmesinin mümkün olmaması durumunda ancak fesih düşünülmelidir (bkz. § 24; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22/3/2007, E.2006/36997, K.2007/8174; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24/2/2016, E.2015/26193, K.2016/3803; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 17/3/2016, E.2015/39141, K.2016/6555; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12/6/2007, E.2007/8740, K.2007/18743; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14/12/2009, E.2009/11733, K.2009/34774). Zira son çare olduğu gösterilmeden temel hak ve özgürlüklerini kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi söz konusu işçiler ve diğerleri üzerinde temel hak ve özgürlüklerini kullanmaları sırasında caydırıcı bir etkiye neden olacaktır. O hâlde bir iş sözleşmesinin feshinin temel hak ve özgürlüklerin ihlaline neden olmaması için iş ilişkisinin devam ettirilmesini imkânsız kıldığı değerlendirilen ve doğrudan en ağır yaptırıma bağlanmış olan bu sebeplerin işverence ve daha sonra denetleme yapan mahkemelerce hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmuş olması gerekir (Kardelen Yoğungan ve Sonay Tezcan, B. No: 2018/24097, 2/5/2023, § 63).

65. Buna karşın başvurucuların iş akdinin sonlandırılmasında feshin son çare olması prensibinin de değerlendirilmediği görülmüştür. Her iki tarafın menfaatleri gözönüne alındığında iş sözleşmelerinin sonlandırılmış olmasının başvuruculara aşırı ve olağan dışı bir külfet yüklediği ve iş akitlerinin feshedilmesinin kaçınılmaz olduğunun gösterilemediği değerlendirilmiştir (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen, § 50).

66. Tüm bu açıklamalar karşısında eldeki başvuruda işveren tarafından başvurucuların sendika hakkına yapılan müdahale onların ve başkalarının sendika haklarını kullanmaları üzerinde caydırıcı bir etkiye yol açacaktır. Buna karşın mahkemelerin sendika hakkının gerektirdiği biçimde tarafların menfaatlerini ilgili ve yeterli bir gerekçeyle adil bir şekilde dengelemediği, dolayısıyla devletin pozitif yükümlülüğünün gerektirdiği şekilde yargısal bir değerlendirme yapmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

67. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

VI. GİDERİM

68. Başvurucular, ihlalin tespiti ile yeniden yargılama ve tazminat talebinde bulunmuştur.

69. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasında düzenlenen bireysel başvuruya özgü yeniden yargılama kurumunun özelliklerine ilişkin kapsamlı açıklamalar için bkz. Mehmet Doğan [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

70. Öte yandan ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için manevi zararları karşılığında başvuruculara talepleri dikkate alınarak başvuruculara ayrı ayrı 20.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesi gerekir.

VII. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin sendika hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere ekli listenin (C) sütununda belirtilen mahkemelere GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvuruculara ayrı ayrı 20.000 TL manevi tazminat ÖDENMESİNE,

E. Başvuruculara 664,10 TL başvuru harcının AYRI AYRI, 18.800 TL vekalet ücretinin MÜŞTEREKEN ÖDENMESİNE,

F. Ödemelerin kararın tebliğini takiben başvurucuların Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 18/9/2024 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.