I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru, sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu 1974 doğumlu olup 1999 yılından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar Pozantı Belediyesinde (işveren/Belediye) belirsiz süreli iş sözleşmesiyle daimî işçi statüsünde çalışmıştır.

3. Başvurucu; Belediyede çalışmakta iken sosyal medya hesabından 31 Mart 2019 mahallî idareler seçiminde Adalet ve Kalkınma Partisinden Pozantı Belediye Başkanlığına aday adayı olduğunu açıklamıştır. Akabinde başvurucunun bir arkadaşı tarafından başvurucunun üniformalı fotoğrafı da eklenerek belediye başkanı aday adayı olduğuna dair bir paylaşım yapılmıştır. Söz konusu paylaşım üzerine Belediye Disiplin Kurulu tarafından başvurucuya dört günlük yevmiye kesintisi cezası verilmiştir.

4. Başvurucu; adaylığını açıklamasının ardından işveren tarafından aday olmaması için sistematik şekilde psikolojik baskılara maruz kaldığını, bu süreç içinde ağır işlerde çalıştırıldığını, uzun süredir zabıta görevlisi olarak çalışmakta iken birden çok görev değişikliği yapıldığını ve son olarak çöp ekibinde görevlendirildiğini, fiziki rahatsızlıklarından dolayı bu görevde çalışamayacağını belirtmesine karşın bunun dikkate alınmadığını ve en son çöp kamyonunun arkasında giderken düşerek iş kazası geçirdiğini ancak buna rağmen aynı görevde çalıştırılmaya devam ettiğini iddia etmiştir.

5. Başvurucu akabinde 11/5/2022 tarihinde sosyal medya hesabından "Arkadaşlar tek suçum Ak Partinin aday adayı olmak. Ve sayın Cumhurbaşkanımız Recep Tayyip Erdoğanı çok sevmek. Beni mesleğimden bu yüzden ihraç ediyorlar. Disiplin kuruluna verdiler. Sayın Ak Partili kardeşlerim. Beni vatan haini fetöcülere yem ettiniz. Adalet mülkün temelidir. Basına tüm başımdan her geçeni anlatacam. Hepsi delilli ispatlı adalet yerini allahın izniyle bulacak" şeklinde bir paylaşımda bulunmuştur. Söz konusu paylaşım üzerine Belediye Disiplin Kurulu tarafından soruşturma başlatılmış ve bahsi geçen sosyal medya paylaşımına yönelik başvurucunun savunması alınmıştır.

6. Disiplin Kurulu "Belediye Disiplin Kurulunun 11/6/2020 tarihli kararı ile hakkınızda yürütülen soruşturma sonucu Belediyemiz ile bağlı bulunduğu Hizmet-İş (Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası) arasında 22/11/2018 tarihinde imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin Disiplin Ceza Cetveli başlığının 12. maddesi ile 20. maddesi hükümleri gereğince eyleminize uyan ve direk ihraç gerektiren hükümler gereği iş akdinizin feshine karar verilmiştir.” şeklindeki fesih bildirimi ile 15/6/2020 tarihinde başvurucunun iş sözleşmesini feshetmiştir. Fesih bildiriminde bahsi geçen Toplu İş Sözleşmesi Disiplin Ceza Cetveli'nin 12. maddesi "cezayı gerektiren haller", 20. maddesi ise "amirleri, iş yeri mensupları ve mahiyeti hakkında yalan ve yanlış şaibeler çıkarmak ... suretiyle işçinin işvereni yanıltması" hükmünü ihtiva etmektedir.

7. Başvurucu feshin haksız ve geçersiz olduğu iddiasıyla işe iade talebiyle tespit davası açmıştır. Davanın görüldüğü Pozantı Asliye Hukuk Mahkemesi (iş mahkemesi sıfatıyla) 29/9/2021 tarihinde davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir:

"...Mahkememizce yapılan yargılama sonucunda tanık beyanlarında davacının mesai saatlerinde siyasi faaliyette bulunmadığı, işi aksatacak veya işi etkileyecek eylemlerinin olmadığı, işini gereği gibi yaptığı anlaşılmaktadır. Davalı vekili tarafından "Beni vatan haini fetöcülere yem ettiniz" ifadesinin Belediye Başkanının beraat ettiği fetö yargılamasına gönderme olduğu, aynı şekilde "Görmediğim zulüm kalmadı" ifadesinde de belediye başkanının şahsının kastedildiği ileri sürülmüş ise de davacı tarafından bu husus gerek savunma dilekçelerinde gerek yargılama aşamasında kabul edilmemiştir. İfadede isim veya makam zikredilmediği değerlendirildiğinde belediye başkanına yöneltildiği hususu yorum yolu yapılan çıkarım olup davacının belediye başkanını kast ettiği tüm şüphelerden uzak kesin ve net bir biçimde anlaşılamamaktadır. Feshin geçerliliğinin kanıtlanması yükümlülüğü davalı taraftadır. İş akdinin feshinin son çare oluşu, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamında davalı belediyenin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı hususunu kanıtlayamadığı kanaatine varılarak.."

8. Belediyenin istinaf talebinde bulunması üzerine dosyayı inceleyen Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi) 10/3/2022 tarihinde İş Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Gerekçeli kararında Bölge Adliye Mahkemesi; başvurucunun çalıştığı Belediyenin Başkanı'nın başka bir partiden olduğunu, başvurucunun ise önce Ak Partiden adaylığını açıklayıp aylar sonra da sosyal medyada paylaşımlar yaparak zulme uğradığını ve FETÖ'cü vatan hainlerine yem edildiğini beyan ettiğini, başvurucunun sosyal medya paylaşımlarıyla iş barışını bozduğunu belirtmiştir. Neticeten Bölge Adliye Mahkemesi feshin geçerli fesih seviyesine ulaştığı kanaatine varmıştır.

9. Başvurucu, nihai kararı 18/4/2022tarihinde öğrendikten sonra 17/5/2022 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

10. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

II. DEĞERLENDİRME

11. Başvurucu; sosyal medya hesabından belediye başkanlığı için aday adayı olduğunu açıklaması üzerine sistematik şekilde baskıya maruz kaldığını, iş sözleşmesinde esaslı değişikliğe gidildiğini, farklı görevlerde çalıştırıldığını, bu durum üzerine de iş sözleşmesinin feshine gerekçe olarak gösterilen sosyal medya paylaşımında bulunduğunu belirtmiştir. Başvurucu; söz konusu paylaşımda herhangi bir kişiyi kastetmediğini, Belediye Başkanı'nın şahsına yönelik bir paylaşım olmadığını ifade etmiştir. Başvurucu ayrıca işyerinde ve mesai saatleri içerisinde siyasi bir faaliyet yürütmediğini, iş akışını ve düzenini bozucu bir davranışının bulunmadığını, Bölge Adliye Mahkemesi kararının ilgili ve yeterli bir gerekçe içermediğini ve hukuka aykırı olduğunu ifade etmiştir.

12. Adalet Bakanlığı (Bakanlık) görüşünde; mevcut başvuruda başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edilip edilmediği konusunda Anayasa Mahkemesi tarafından yapılacak incelemede Anayasa ve mevzuat hükümleri doğrultusunda somut olayın kendine özgü koşullarının göz önüne alınması gerektiği belirtilmiştir. Başvurucu, Bakanlık görüşüne karşı beyanda bulunmamıştır.

13. Başvurucunun iddialarının sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ve açtığı işe iade davasının reddedilmesine ilişkin işlemler bütününe yönelik olduğu görülmektedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin feshinin temeli ifade özgürlüğüne dayanmaktadır. Anayasa Mahkemesi her zaman ifade özgürlüğünün demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden olduğunu, toplumun ilerlemesi ve her bireyin gelişmesi için gerekli temel şartlardan birini oluşturduğunu ifade etmiştir (Mehmet Ali Aydın [GK], B. No: 2013/9343, 4/6/2015, § 69; Bekir Coşkun [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, §§ 34-36).

14. İfade özgürlüğünün önemi nedeniyle devletten, ifade özgürlüğünü kullanmak isteyenlerin yalnızca üçüncü kişiler tarafından herhangi bir saldırıya uğrama endişesi taşımadan bu hakkı kullanmalarını temin etmesi değil aynı zamanda iş sözleşmelerinin feshi gibi yapılabilecek her türlü müdahalelere karşı da önlem alması beklenir. Anayasa Mahkemesinin yapması gereken inceleme de devletin ifade özgürlüğüne yönelik söz konusu yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğine yönelik olacaktır (negatif ve pozitif yükümlülüklere ilişkin açıklamalar için bkz. Adnan Oktar (3), B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 45, 46. Hesna Funda Baltalı ve Baltalı Gıda Hayvancılık San. ve Tic. Ltd. Şti. [GK], B. No: 2014/17196, 25/10/2018, § 70). Bu nedenle başvuru ifade özgürlüğü kapsamında incelenmiştir.

15. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

16. Temel hak ve özgürlüklere yönelik negatif ve pozitif yükümlülükler arasındaki sınırların kesin biçimde tanımlanması ve birbirinden ayrılması her durumda mümkün değildir. Devlet için öngörülen negatif yükümlülükler, her durumda temel hak ve özgürlüklere keyfî surette müdahaleden kaçınmayı gerekli kılar. Pozitif yükümlülükler de temel hak ve özgürlüklerinin korunmasını ve bireyler arası ilişkiler alanında olsa da temel hak ve özgürlüklerin güvencelerini sağlamaya yönelik olaya özgü tedbirlerin alınmasını zorunlu kılar (benzer yönde değerlendirmeler için bkz. Adnan Oktar (3), § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 46; Ayhan deniz ve diğerleri [GK], B. No: 2019/10975, 14/6/2023, § 35).

17. Devletin ifade özgürlüğünün korunmasına yönelik yükümlülükleri çerçevesinde, uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulması, uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesi ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesi sorumluluğu bulunmaktadır. Yine bireylerin temel hak ve özgürlüklerine üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanması da söz konusu yükümlülükler kapsamındadır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-49; Ayhan Deniz ve diğerleri, § 36).

18. Bu doğrultuda iş sözleşmesi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik işverence gerçekleştirilen müdahaleyle ilgili iddiayı içeren uyuşmazlıkların karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50; Kasım Çiftçi ve diğerleri, B. No: 2019/33243, 4/7/2022, § 32; Ayhan Deniz ve diğerleri, § 37).

19. Somut olayda başvurucunun iş sözleşmesi "sosyal medya hesabındaki paylaşımı ile belediye başkanının şahsını hedef aldığı, belediye başkanına yönelik küçük düşürücü ifadelerde bulunduğu" gerekçesiyle Toplu İş Sözleşmesi'nin 12. ve 20. maddesi gereğince feshedilmiştir. İş Mahkemesi feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve başvurucunun işe iadesine karar vermekle birlikte Bölge Adliye Mahkemesi feshin22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi gereğince geçerli olduğu kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir. O hâlde neticeten başvurucunun iş sözleşmesi geçerli nedenle fesih kapsamında feshedilmiştir.

20. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesiyle, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinde geçerli bir neden bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu hükümde geçerli nedenlerin neler olabileceği madde metninde sayılmıştır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için ya işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin işveren tarafından gösterilmesi gerekmektedir. Hükmün gerekçesinde de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin feshi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine olanak vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden olarak gösterilmesi mümkün değildir (Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 35; Ayhan Deniz ve diğerleri, § 42 ).

21. Bu kapsamda işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları geçerli fesih nedenlerinden biridir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerden biri de işçinin işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesidir. Bu hâlin söz konusu olması ancak işveren veya aile üyelerinden birine (veya işveren vekiline) eleştiri sınırını aşan ve hakaret boyutunda olan sözlerin sarf edilmesidir. Bununla birlikte Anayasa'nın 26. maddesinde düzenlenen ifade özgürlüğünden herkes gibi işçiler de yararlanır. İfade özgürlüğünün sağladığı güvence, yerine getirilen görevle bağlantılı bir şekilde genel olarak işçilerin işverenleri hakkında yaptıkları beyanları da kapsamaktadır (bazı farklılıklarla birlikte bkz. İlter Nur, B. No: 2013/6829, 14/4/2016, § 26). Ancak işverene karşı sadakat yükümlülüğü içinde bulunan işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun hareket etmelidir. Bu kapsamda somut olayda başvurucunun ifade özgürlüğü ile işverenin şeref ve itibarının korunması hakkı arasında adil bir dengenin gözetilip gözetilmediğinin değerlendirilmesi gerekir.

22. Somut olayda başvurucunun belediye başkanlığına aday olduğunu ilan etmesi ile başlayan süreçte başvurucu öncelikle adaylık takviminden önce açıklama yaptığı gerekçesi ile yevmiye kesme cezası ile cezalandırılmıştır. Akabinde ise başvurucu, bir kısım psikolojik baskıya ve ağır iş yüküne maruz kaldığını iddia etmiştir. Bu sürecin neticesinde de başvurucu; sosyal medya hesabından yaşadığı duruma ilişkin olarak belediye başkanlığına aday olması nedeniyle işinden çıkarılacağını, başından geçenleri delilleriyle ispat edeceğini belirten bir paylaşımda bulunmuştur. Başvurucu söz konusu paylaşımında ayrıca "beni fetöcülere yem ettiniz" şeklinde bir ifade de kullanmıştır. Başvurucunun paylaşımı ile hangi kurumu veya kişileri işaret ettiği hakkında ise paylaşımında herhangi bir bilgiye yer verilmemiştir. Öte yandan başvurucunun paylaşımını çalıştığı Belediye ve yaşadığı süreç nedeniyle dile getirmesinden kendi işyerini ve işverenini (Belediye Başkanı'nı) hedef aldığı sonucu çıkarılabilirse de gerek başvurucunun dosya kapsamındaki beyanları gerekse başvuru dosyasına aksi yönde başkaca bir bilgi veya belge sunulmaması karşısında anılan çıkarıma ulaşmak zorlama bir yorum olacaktır (ifadelerin mevcut anlamının subjektif olarak genişletilemeyeceğine ilişkin birçok karar arasından bkz. Ergün Poyraz (2) [GK], B. No: 2013/8503, 27/10/2015, § 72; Emin Aydın (2), B. No: 2013/3178, 25/6/2015, § 50).

23. Nitekim başvurucunun sosyal medya paylaşımına yönelik olarak ilk derece mahkemesince de tanık beyanlarına başvurulmuş ve bilirkişi incelemesi yaptırılmıştır. İlk derece mahkemesi inceleme sonucu oluşturulan rapor ve tanık anlatımlarını bir bütün hâlinde değerlendirerek başvurucunun sosyal medya paylaşımında yer alan ifadelerin Belediye Başkanı'nın şahsına yönelik olduğunun kabul edilemeyeceğini, ifadelerde isim ve makam zikredilmediğini, başvurucunun Belediye Başkanı'nı kastettiğine dair bir delil bulunmadığını belirtmiştir. Yine devamında ilk derece mahkemesi feshin son çare olması ilkesine de aykırı hareket edildiğini belirterek feshin geçersiz olduğu kanaatine varmıştır. Bu kapsamda ilk derece mahkemesi kararında feshe konu hususu detaylı olarak irdelemiş ve işveren açısından matufiyet şartlarının oluşmadığını ifade etmiştir (bkz. § 7).

24. Bölge Adliye Mahkemesi ise kararında; başvurucunun iş sözleşmesinin feshine giden süreci aktarmış, akabinde de yalnızca başvurucunun sosyal medya paylaşımına yer vererek söz konusu paylaşım ile başvurucunun iş barışını bozduğunu belirtip feshin geçerli olduğu kanaatine varmıştır. Ayrıca işçinin hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğini ve iş barışının nasıl bozulduğunu eksiksiz olarak tespit etmemiş, işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğunu açıklamamıştır. Yine Bölge Adliye Mahkemesi başvurucunun paylaşımının bizzat işverenin şahsına yönelik olup olmadığı konusunda da herhangi bir değerlendirme yapmamıştır. Bölge Adliye Mahkemesi soyut ve genel bir gerekçe ile yalnızca başvurucu tarafından yapılan sosyal medya paylaşımına dayanmıştır. Bu kapsamda Bölge Adliye Mahkemesinin başvuruya konu paylaşımın "iş barışını bozma" kapsamında kaldığını ve eylemin sübuta erdiğini soyut olarak belirtmek dışında Anayasa Mahkemesinin iş sözleşmelerinin feshi için öngördüğü değerlendirmelerin hiçbirini yapmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

25. Diğer yandan başvurucu bir sosyal medya paylaşımından dolayı oldukça ağır bir sonuçla karşılaşmış ve işini kaybetmiştir. Karşılaşılan ağır sonuç nedeniyle Yargıtayın geliştirdiği ölçütlere göre feshin son çare olması prensibinin bu tür davalarda uygulanmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması için hayati önemde olduğu açıktır. Zira son çare olduğu gösterilmeden temel hak ve özgürlüklerini kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi söz konusu işçiler ve diğerleri üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacaktır. O hâlde bir iş sözleşmesinin feshinin temel hak ve özgürlüklerin ihlaline neden olmaması için iş ilişkisinin devam ettirilmesini imkânsız kıldığı değerlendirilen ve doğrudan en ağır yaptırıma bağlanmış olan bu sebeplerin işverence ve daha sonra denetleme yapan derece mahkemelerince hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmuş olması gerekir (benzer değerlendirmeler için bkz. Kardelen Yoğungan ve Sonay Tezcan, B. No: 2018/24097, 2/5/2023, § 63; Ayhan Akyüz ve diğerleri, B. No: 2018/6851, 10/5/2023, § 45). Buna karşın başvurucunun iş sözleşmesinin sonlandırılmasında feshin son çare olması prensibinin değerlendirilmediği görülmektedir. Anayasa Mahkemesi daha hafif giderim yolları izlenmeksizin doğrudan iş sözleşmesinin feshedilmesinin kaçınılmaz olduğunun gösterilemediğini değerlendirmiştir (benzer değerlendirmeler için bkz. Ayhan Akyüz ve diğerleri, § 46).

26. Tekrar ifade etmek gerekirse işverenlerin çalıştırdığı işçilerin verimli şekilde iş görmeleri ve önceden saptanmış nesnel kurallara sadakat göstermeleri konusunda beklenti içinde olmalarının haklı bir gerekliliğe dayandığını belirtmek gerekir. Zira işin veriminin düşmesine veya işveren ile olan güven ilişkisinin ciddi şekilde zedelenmesine işçinin yol açtığı durumlarda işverenin menfaatinin etkileneceği açıktır. Dolayısıyla yasal düzenlemelerin ve işverenin belirlediği kurallar çerçevesinde devam eden iş ilişkisinin meşru nedenler ortaya çıktığında bozulması ve sona erdirilmesi olağan bir durumdur (C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, § 123).

27. Somut olayda ise ilgili ve yeterli bir gerekçe ortaya konulmadan 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin ifade özgürlüğünün dolaylı olarak sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı ve Bölge Adliye Mahkemesince Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ilkelere uygun hareket edilmediği kanaatine varılmıştır.

28. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

III. GİDERİM

29. Başvurucu, ihlalin tespiti ve yargılamanın yenilenmesi ile 50.000 TL maddi ve 50.000 TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

30. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (Mehmet Doğan, B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3), B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

31. Ayrıca ihlalin niteliği dikkate alınarak başvurucuya net 30.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesi gerekir. Öte yandan başvurucu, maddi zarara ilişkin olarak bilgi/belge sunmadığından maddi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekir.

IV. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. İfade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin ifade özgürlüğünün ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesine gönderilmesi için Pozantı Asliye Hukuk Mahkemesine (E.2020/110, K.2021/172) GÖNDERİLMESİNE,

D. 30.000 TL manevi tazminatın başvurucuya ÖDENMESİNE, tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

E. 664,10 TL başvuru harcı ve 18.800 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 19.464,10 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 17/9/2024 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.