I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, iş sözleşmesi kapsamında çalışan başvurucunun mobbinge (psikolojk taciz) maruz bırakılması nedeniyle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 26/6/2014 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

6. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüş sunmamıştır.

III. OLAY VE OLGULAR

7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir:

8. Başvurucu, 1997 yılında imzaladığı iş sözleşmesiyle Türk Hava Yolları Anonim Ortaklığı (THY) Ekip Planlama Müdürlüğünde endüstri mühendisi unvanıyla çalışmaya başlamıştır.

9. Dr. Lütfi Kırdar Kartal Eğitim ve Araştırma Hastanesi tarafından düzenlenen 22/5/2007 tarihli sağlık raporunda, başvurucunun özür durumuna göre vücut fonksiyon kaybı oranı yüzde kırkdokuz olarak belirlenmiştir. Başvurucu hakkında farklı tarihlerde düzenlenen sağlık raporlarında -çok yüksek risk kategorisinde- hipertansiyon ve diyabet hastası olduğu saptanmıştır.

10. Ekip Planlama Müdürlüğü tarafından, THY'nin ilgili üst birimine yazılan 21/11/2007 tarihli yazıda, başvurucunun çalışmalarının verimli olmadığı gerekçesiyle başka bir birimde görevlendirilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir. Sözlü olarak durumdan haberdar edilen başvurucu, çalışmalarında daha gayretli olacağını bildirmiş; bunun üzerine başka birime atanması işlemi durdurulmuştur.

11. 15/10/2008 tarihinde başvurucu, verimsizliğinin devam ettiği gerekçesiyle THY Operasyon Takip Müdürlüğü bünyesinde uzman kadrosuna atanmıştır. Başvurucu, anılan birimde vardiyalı olarak görevlendirildiğini ancak vardiyalı şekilde çalışmak istemediğini belirtmiştir. Başvurucu, 17/3/2009 tarihinde normal mesai saatlerinde görevlendirilmiştir.

12. Başvurucuya tebliğ edilen 24/3/2009 tarihli yazıyla Operasyon Takip Müdürlüğünde de işine karşı ilgisiz olduğu, verilen görevleri sahiplenmediği ve amirleri ile çalışma arkadaşlarına karşı umursamaz tavırlar takındığı gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesinin planlandığı belirtilmiş ve konu hakkında savunma yapması için süre verilmiştir.

13. Başvurucu, 27/3/2009 tarihinde yazılı olarak sunduğu savunmasında, doğuştan gelen metabolik bozukluklar nedeniyle diyabet, hipertansiyon, boyun fıtığı gibi birtakım hastalıklardan muzdarip olduğunu, fazla çalışma ve gece çalışması yapamayacağı açık olmasına rağmen özverili şekilde görevlerini yerine getirdiğini belirtmiştir. Başvurucu, tüm bunlara rağmen mühendis olan unvanı kaldırılarak uzman kadrosuna geçirildiğini ve hiç bir gerekçe gösterilmeksizin Operasyon Takip Müdürlüğünde vardiyalı olarak görevlendirildiğini dile getirmiştir. Başvurucu, olumsuz kış şartları ve vardiyalı olarak çalışması nedeniyle sağlık sorunlarının arttığını, bu nedenle 2008 yılı Aralık ayı, 2009 yılı Ocak ve Şubat aylarında toplamda otuz günlük sağlık raporu aldığını, birim yöneticileri tarafından kendisine sürekli olarak "Özür durumun nedeniyle artık emekli olabilirsin, emekli olmazsan sözleşmen feshedilecek" şeklinde sözlü ihtarda bulunulduğunu ifade etmiştir. Başvurucu, iş verimliliğinin düşük olduğu yönündeki kendisine yönelik isnadın ön yargılı bir değerlendirmeden ibaret olduğunu, hangi görevi yerine getirmediğine ilişkin açık ve somut bir isnadın bulunmadığını belirtmiştir.

14. Başvurucunun iş sözleşmesi, THY İcra Komitesinin 24/4/2009 tarihli kararıyla kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş ve bu durum 13/5/2009 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.

15. Başvurucu, somut bir gerekçe olmaksızın haksız şekilde sözleşmesinin feshedildiğini belirterek Bakırköy 12. İş Mahkemesinde işe iade davası açmıştır. Mahkeme, başvurucu hakkında yapılan değerlendirmelerin subjektif olduğu ve performans değerlendirmesinin yapılmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 5/4/2010 tarihli ilamıyla onanmıştır.

16. İşe iade edilen başvurucu, sağlık sorunlarına rağmen vardiyalı şekilde çalıştırıldığını, haksız şekilde savunmalarının istendiğini, 2002 yılından itibaren iş yaşamının kabusa dönüştürüldüğünü, birim amiri tarafından psikolojik tacize uğradığını ve rencide edildiğini, tüm bu eylemlerin psikolojik taciz oluşturduğunu belirterek 29/3/2010 tarihinde Bakırköy 9. İş Mahkemesinde tazminat davası açmıştır.

17. Davalı tarafından sunulan cevap dilekçesinde, işverene nakil yetkisi veren iş sözleşmelerinin geçerli olduğu, THY İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nde iş gücünde meydana gelen gelişmelerden doğan ihtiyacın karşılanabilmesi için personelin başka bir göreve nakledilebileceğinin düzenlendiği, ayrıca yapılan görev değişikliklerine başvurucu tarafından itiraz edilmediği belirtilmiştir. Davalı, başvurucuya herhangi bir psikolojik baskı yapılmadığını, etik dışı herhangi bir teklifte bulunulmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

18. Bakırköy 9. İş Mahkemesi, somut uyuşmazlıkla ilgili olarak tanık ifadelerine başvurmuştur. Başvurucu ile aynı şirkette çalışan ve 4/11/2010 tarihli oturumda ifade veren başvurucunun tanığı Ç.A., başvurucuyu küçük düşürecek ya da aşağılayacak şekilde şirket yöneticilerinin sözlü ve fiili bir davranışına şahit olmadığını, ancak başvurucunun görev yerinin bir kaç kez değiştirildiğini, vardiyalı şekilde çalıştırıldığını, kadrosunun uzman seviyesine düşürüldüğünü, birim amirinin başvurucunun emekli olmasını istediğini belirtmiştir. 2008 yılı Eylül ayına kadar başvurucu ile aynı şirkette çalışan diğer tanık N.D. ise her zaman olmasa da yapılan işlerin beğenilmediğini, hatalar bulunulduğunu, çalıştığı dönemde birim amirinin başvurucuya yönelik olumsuz bir davranışına şahit olmadığını dile getirmiştir. Davalı şirketin tanığı ve başvurucunun birim amiri olan L.H. ise 25/2/2011 tarihinde verdiği ifadesinde yapılan görev değişikliklerinin performans değerlendirmesine ilişkin olduğunu, amiri olduğu birimde de vardiyalı şekilde çalışıldığını, başvurucuya karşı hakaret veya küçük düşürücü herhangi bir davranışın sergilenmediğini belirtmiştir.

19. Bakırköy 9. İş Mahkemesi, başvurucunun işten çıkarılması sürecinde muhatap kılındığı eylem ve işlemlerin psikolojik taciz olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususunda 25/2/2011 tarihli ara kararıyla bilirkişi raporu alınmasına karar vermiştir. Bu kapsamda psikolog bilirkişi tarafından hazırlanan 23/5/2011 tarihli raporda, sağlık sorunları bulunan başvurucunun görev yerinin ve unvanının değiştirilmesinin ve gerekçeleri yeterince açıklanmadan iş sözleşmesinin feshedilmesinin ileriye yönelik mesleki kariyerini ve itibarını zedeleyebileceği dikkate alındığında başvurucunun psikolojik tacize maruz kaldığı kanaatine ulaşıldığı yönünde görüşe yer verilmiştir.

20. Bakırköy 9. İş Mahkemesi, 1/12/2011 tarihli kararıyla davanın reddine hükmetmiştir. Kararda, amirleri tarafından başvurucuya karşı küçük düşürücü, aşağılayıcı ve hakaret içerir hâl ve harekette bulunulmadığı hususunun dinlenen tanıklarca dile getirildiği vurgulanmıştır. Kararda, başvurucunun 2007 yılından itibaren sağlık sorunları yaşadığı, 2007 yılındaki görev değişikliğinin birimler arasında yapılan yazışmalardan sonra iptal edildiği, bu konuda başvurucunun bilgisinin bulunmadığının anlaşıldığı, başvurucunun görev yeri değişikliğinin işverenin işin yürütümünü sağlamaya yönelik yetkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kararda, başvurucunun talebi doğrultusunda mesai saatlerinin 17/3/2009 tarihinden itibaren değiştirildiği, başvurucunun savunma verdiği tarih itibarı ile iş yerindeki çalışma düzeniyle ilgili bir şikâyetinin bulunmadığı, görev yerinin değiştirilmesine ilişkin olarak kanuni düzenlemeler gereği görevi kabul etmeme hakkı bulunmasına rağmen başvurucunun bu yönde bir itirazının bulunmadığı ifade edilmiştir. Kararda, başvurucunun iş akdinin feshi üzerine feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemiyle dava açıldığı, Bakırköy 12. İş Mahkemesince feshin geçersizliğinin tespitine karar verildiği ve bu kararın da kesinleştiği belirtilmiştir. Kararda, başvurucu tarafından sağlık sorunlarının kış ayının etkisi ve aşırı stres sebebi ile arttığının ifade edildiği, ancak stresin iş yerindeki olumsuz şartlardan kaynaklandığı yönünde başvurucunun açık bir beyanının bulunmadığı belitilmiştir. Kararda; anlık kızgınlık, kavga, tartışma gibi sebeplerle söylenen söz ve davranışların tamamının psikolojik taciz olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, psikolojik tacizden söz edilebilmesi için işçinin sistematik olarak ve kasten olumsuz tavır ve davranışlara maruz bırakılması gerektiği vurgulanmıştır. Karar gerekçesinde, belirtilen eylemlerin bir kısmının anlık gerçekleşen duygusal tepki niteliğinde olduğu, bir kısmının ise başvurucuda ortaya çıkan sağlık sorunları sebebi ile işin yönetimine ilişkin olarak işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında gerçekleştirdiği tasarruflar niteliğinde olduğu, dolayısıyla söz konusu eylemlerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı ve başvurucunun şahsi haklarına zarar verecek nitelikte manevi tazminata hükmedilmesini gerektiren başka bir eylemin varlığının da kanıtlanamadığı belirtilmiştir.

21. Söz konusu karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12/3/2014 tarihli kararıyla onanmıştır.

22. Nihai karar 29/5/2014 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.

23. Başvurucu 26/6/2014 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

24. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz."

25. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

 "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

 Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."

B. Uluslararası Hukuk

26. Türkiye açısından 27/9/2006 tarihinde onaylanan ve 9/4/2007 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 3/5/1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın “Onurlu çalışma hakkı” başlıklı 26. maddesi şöyledir:

"Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,

1. Çalışanların iş yerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;

2. Çalışanların birey olarak iş yerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler."

27. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"1. Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir.

2. Bu hakların kullanılmasına ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, suçun veya düzensizliğin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlakın korunması, başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amacıyla, hukuka uygun olarak yapılan ve demokratik bir toplumda gerekli bulunan müdahaleler dışında, kamu makamları tarafından hiçbir müdahale yapılamaz."

28. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), devletin doğrudan müdahalesinden kaynaklanmayan özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarıyla ilgili olarak devletlerin sorumluluğunun devam edebileceğini, kamusal makamlardan gelebilecek keyfî uygulamalardan başka Sözleşme’deki haklara etkili şekilde koruma sağlanabilmesi için özel hukuk kişileri arasındaki ilişkilerde de makul ve uygun önlemler almak suretiyle devletlerin müdahale etme yükümlülüğü taşıyabileceğini ifade etmektedir (Sorensen ve Rasmussen/Danimarka [BD], B. No: 52562/99, 52620/99, 11/1/2006, § 57; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya [BD], B. No: 28955/06, ..., 12/9/2011, § 59).

29. AİHM, özel hukuk iş ilişkilerinde Sözleşme'nin 8-11. maddelerinin ihlal edildiği iddiasıyla önüne gelen davalarda, taraf devletlerin anılan maddelerdeki güvencelerden kaynaklanan pozitif yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğini incelemekte ve işten çıkarılan başvurucuların söz konusu güvencelerinin özel hukuk iş ilişkileri çerçevesinde ulusal mahkemelerce yeterli derecede korunup korunmadığını irdelemektedir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 61).

30. AİHM’e göre Sözleşme’nin 8-11. maddelerinde yer alan haklara ilişkin olan özel hukuk uyuşmazlıklarında bireylerin çıkarlarıyla toplumun çatışan çıkarları arasında ulusal mahkemelerce adil bir denge kurulması gerekir (Köpke/Almanya, B. No: 420/07, 5/10/2010; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 62; Eweida ve diğerleri/Birleşik Krallık, B. No: 48420/10, ..., 15/1/2013, § 84). Ayrıca güvence altındaki söz konusu haklara özel hukuk iş ilişkisi kapsamında yapılan müdahalelerin meşru amaçla ölçülü olup olmadığı ile ulusal mahkemelerce verilen kararlarda sunulan gerekçelerin ilgili ve yeterli olup olmadığı tespit edilmelidir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 63).

31. Ayrıca AİHM, ulusal mahkemeler tarafından izlenen usulü denetleme ve özellikle ulusal mahkemelerin mevzuat hükümlerini yorumlayıp uygularken Sözleşme’deki ve özellikle 8. maddedeki güvenceleri gözetip gözetmediğini belirleme yetkisine sahip olduğunu vurgulamakta; yaptığı denetime temel aldığı önemli bir ilke olan ikincillik ilkesi gereği, ulusal mahkemelerin mevzuat hükümlerinin yorumlanmasına ilişkin takdirini değerlendirmeye tabi tutmamakta; ancak ulusal mahkemeler tarafından ulaşılan sonucun Sözleşme’nin 8. maddesinde öngörülen standartlara uygun bir denge sağlayıp sağlamadığını ve ulaşılan sonucun bu yönüyle özel hayata saygı hakkının ihlali anlamına gelip gelmediğini incelemektedir (Petrenco/Moldova, B. No: 20928/05, 30/6/2010, § 54; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 55).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

32. Mahkemenin 5/12/2017 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

33. Başvurucu, 2002 yılından itibaren işten yıldırma, çalışma verimini düşürme amacıyla kasıtlı ve sistemli şekilde psikolojik tacize maruz kaldığını, özür durumuna rağmen çalışma ortamında yalnızlığa sürüklendiğini, sağlık raporları dikkate alınmadan keyfî olarak vardiyalı çalıştırıldığını, haklı bir sebep gösterilmeksizin kendisinden sürekli savunma istendiğini, eziyet niteliği taşıyan bu haksız uygulamalara THY tarafından göz yumulduğunu, tüm bu eylemlerin ve işlemlerin psikolojik taciz anlamına geldiğini ileri sürmüştür. Başvurucu, psikolojik taciz nedeniyle uğradığı manevi zararların tazmini talebiyle açtığı davanın hukuka aykırı şekilde reddedildiğini belirterek kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı ile eziyet yasağının ihlal edildiğini iddia etmiştir. Başvurucu, ihlalin tespiti ile lehine 50.000 TL manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

B. Değerlendirme

34. İddianın değerlendirilmesinde dayanak alınacak Anayasa'nın 17. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir:

 "Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

 ...

 Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz."

35. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı, fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkı ile, bireyin kendisine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187, 19/12/2013, § 30).

36. Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasında ise kimseye “işkence”, “eziyet” yapılamayacağı ve kimsenin “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı güvence altına alınmıştır. Belirtilen düzenlemede yer alan ifadeler arasında bir yoğunluk farkı bulunmakta olup kişinin maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne en ağır şekilde zarar veren muamelelerin “işkence”, bu seviyeye varmayan fakat yine de vücutta zarar ya da yoğun fiziksel veya ruhsal ızdırap veren insanlık dışı muamelelerin “eziyet”, küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikteki daha hafif muamelelerin ise “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele veya ceza olarak belirlenmesi mümkündür (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 22).

37. Ancak bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu bağlamda muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır (Tahir Canan, § 23). Somut olaydaki veriler ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muamele ve eylemlerin ise diğer haklar kapsamında değerlendirilmesi olanaklıdır.

38. Bu tespitlerden de anlaşılacağı üzere doğası gereği cezaların veya menfi hareket ve eylemler ile olumsuz hayat deneyimlerinin, kişinin fiziksel ve ruhsal değerlerini etkilemesi ve kişide stres, üzüntü vesair menfi tezahürlere yol açması ve bu etkileri açısından özellikle küçük düşürücü muamele kavramını çağrıştırması mümkündür. Bununla birlikte bu eylemlerin Anayasa’nın 17. maddesi anlamında işkence, eziyet veya haysiyetle bağdaşmayan muamele veya ceza olarak nitelendirilebilmesi için mağdurun subjektif niteliklerinin yanı sıra muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından önemli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekmektedir (Işıl Yaykır, B. No: 2013/2284, 15/4/2014, § 35).

39. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde, iddia edilen eylem ve işlemlerin başvurucu üzerinde fiziksel ve ruhsal etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte, başvurucunun görev yeri ve unvanına ilişkin birtakım işlemler yapılmasının ve olumsuz olarak nitelendirilen birtakım söz ve davranışlara muhatap kılınmasının, muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından, başvurucunun yaşı, mesleki statüsü ve tecrübesi de dikkate alındığında Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında değerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiği aştığı söylenemez. Bu nedenle başvurucunun şikâyetinin, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirilmesi uygun görülmüştür.

40. Somut başvuru, özel hukuk kişileri arasındaki bir uyuşmazlığa ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi söz konusu değildir.

41. Anayasa ve Sözleşme’nin ortak koruma alanı kapsamında kalan temel haklar, yalnızca kamusal gücün doğrudan uygulanmasıyla değil; kimi zamanda özel hukuk kişileri arasındaki uyuşmazlıklara konu olacak şekilde üçüncü kişilerin müdahaleleriyle zedelenebilmektedir. İlkinde söz konusu güvencelerin sağlanması adına kamusal makamlara yüklenen negatif ve pozitif tüm yükümlülüklerin doğrudan yerine getirilmesi konusunda tereddüt bulunmamakta ise de ikinci durumda devletin üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere ne tür bir koruma imkânı sunması gerektiği ve hangi çerçevede yükümlülükler taşıdığı hususunda her olayın kendine özgü koşullarına göre değerlendirmelerde bulunulması gerekmektedir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825 , 24/3/2016, § 45).

42. Anayasa’nın 11. maddesine göre Anayasa hükümleri; yasama, yürütme ve yargı organları ile idare makamlarının yanı sıra diğer kuruluş ve kişileri de bağlayan temel hukuk kurallarıdır. Buna göre Anayasa’da tanınan hak ve özgürlükler tüm bireyler bakımından güvence altındadır. Yine Anayasa’nın 5. maddesinde sayılan devletin temel amaç ve görevlerinin kapsamı ile temel hak ve hürriyetlerin niteliklerine yönelik Anayasa’nın 12. maddesinde yer alan vurgu da bu koruma alanını pekiştirmektedir. Söz konusu hak ve özgürlüklerin etkili şekilde korunması amacıyla özel hukuk kişileri arasındaki uyuşmazlıklardan dahi kaynaklansa kamusal makamlar belirli durumlarda pozitif yükümlülükler altına girebilir. Uyuşmazlıkların özel hukuk kişileri arasında gerçekleştiği durumlarda temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilip getirilmediği denetlenirken Anayasa’nın kamusal makamlara yüklediği sorumluluklardan doğrudan özel hukuk kişileri sorumlu tutulamayacağından taşıdığı koşulların özelliklerine göre bu tür başvuruların devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekebilir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 46). Bu nedenlerle somut başvuru, devletin pozitif yükümlülükleri çerçevesinde incelenmelidir.

43. Bu kapsamda Anayasa'nın 17. maddesi, özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal alt yapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir. Bu gereklilikler, üçüncü kişilerin bireylerin hak ve özgürlüklerine yaptığı haksız müdahalelere karşı kamusal makamlar tarafından müsamaha gösterilmemesi zorunluluğundan kaynaklanır. Zira derece mahkemeleri, özel hukuk ilişkisi kapsamındaki uyuşmazlıkların çözümlenmesinde bağlayıcı kararlar vererek güvencelerin korunup korunmamasında rol almaktadır. Bu noktada uyuşmazlıkların yargısal makamlar önüne taşınması ve hakkaniyete uygun bir yargılama yapılarak çözümlenmesi, kamusal makamların pozitif yükümlülüklerinin bir parçasını oluşturur (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 47).

44. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda, derece mahkemelerince söz konusu güvenceler göz ardı edilmemeli; işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli; başvurucuların temel haklarına yönelik müdahalenin meşru amaca dayalı ve ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli ve ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50).

45. Başvurucu, psikolojik tacize maruz bırakıldığını belirterek işvereni aleyhine açtığı tazminat davasında, sağlık sorunları olmasına rağmen kendisine uygun çalışma koşullarının sağlanmadığını, emekli olması yönünde baskı yapıldığını, haksız ithamlarla savunmasının istendiğini, amirleri tarafından sürekli olarak rencide edildiğini ve sistematik şekilde yıpratılmaya çalışıldığını ileri sürmüştür.

46. Bakırköy 9. İş Mahkemesinde yapılan yargılamada tanık ifadelerine başvurulmuş ve bilirkişi incelemesinden yararlanılmıştır. Yargılama neticesinde verilen ret kararında, görev değişikliklerinin işverenin işin yürütülmesini sağlamaya yönelik yetkisi kapsamında kaldığı, nitekim başvurucu hakkındaki görev değişikliği planının durdurulduğu, başvurucunun davalı şirkete verdiği savunma dilekçesinde çalışma koşullarına yönelik bir şikâyette de bulunmadığı belirtilmiştir. Kararda, görev değişikliğini kabul etmeme hakkı bulunmasına rağmen başvurucunun bu yönde bir itirazının bulunmadığı, sağlık sorunlarının iş yerindeki olumsuz koşullar nedeniyle arttığına ilişkin olarak başvurucunun açık bir beyanının olmadığı şeklinde ifadelere yer verilmiştir. Derece mahkemesi, psikolojik tacizden söz edilebilmesi için çalışanların sistematik olarak ve kasten olumsuz tutum ve davranışlara maruz bırakılmış olmalarının gerektiğini belirterek bir kısmı anlık duygusal tepkilerden bir kısmı da işverenin yönetim yetkisi kapsamında yapılan tasarruflardan ibaret işlem ve eylemlerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı sonucuna varmıştır.

47. Bireyler için çoğu zaman bir zorunluluk olan iş yaşamının barındırdığı olumlu ya da olumsuz niteliklerin başta bireylerin beden ve ruh sağlıklarına olan etkisi dikkate alındığında bu nitelikler genel yaşam kalitesinin belirlenmesinde önemli bir ölçü oluşturmaktadır.

48. Psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Aynur Özdemir ve diğerleri, B. No: 2013/2453, 24/3/2016, § 77; Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, 20/4/2016, § 67).

49. Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer birtakım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak iş yerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (bkz. § 26).

50. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin iş yeri ile ilgili iş yerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (Aynur Özdemir ve diğerleri, § 79; Hacer Kahraman, § 69).

51. Mevzuatın yorumlanmasıyla ilgili sorunları çözmek, öncelikle derece mahkemelerinin yetki ve sorumluluk alanındadır. Sistemli ve kasıtlı olarak haksız şekilde gerçekleştirildiği iddia edilen eylem ve işlemlerin psikolojik taciz olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceğine yönelik olarak yapılacak incelemede, olayın tüm tarafları ile doğrudan temas hâlinde bulunan derece mahkemelerinin olayın koşullarını değerlendirmek açısından daha avantajlı konumda bulunduğu tartışmasızdır. Anayasa Mahkemesinin rolü ise bu kuralların yorumunun Anayasa’ya uygun olup olmadığını belirlemekle sınırlıdır (Aynur Özdemir ve diğerleri, § 81; Hacer Kahraman, § 70). Bu çerçevede yapılacak bir değerlendirme, somut başvuruya özgü olan devletin pozitif yükümlülüklerinin kapsamının belirlenmesine yönelik inceleme yöntemiyle uyumlu olacaktır.

52. Başvuruya konu edilen yargılama süreci incelendiğinde öncelikle başvurucunun derece mahkemeleri önünde delillerini sunduğu, iddia ve savunma hakkını herhangi bir engellemeyle karşı karşıya kalmadan kullandığı görülmektedir. Başvurucu hakkında tesis edilen görev değişikliği işlemlerinin işin gereklilikleri dışındaki nedenlere dayandığına ilişkin başvurucunun iddialarını destekleyecek bilgi ve belgelerin bulunmadığı, aksine başvurucunun başka bir birimde görevlendirilmesine yönelik 21/11/2007 tarihli planlamadan başvurucunun talebi ile vazgeçildiği, 15/10/2008 tarihinde yapılan birim değişikliği sonrasında vardiyalı şekilde çalışmak istemediğini belirten başvurucunun 17/3/2009 tarihinde normal mesai saatlerinde görevlendirildiği anlaşılmaktadır.

53. Tanık ifadeleri incelendiğinde, ilgili birim amirleri tarafından başvurucuya yönelik olarak küçük düşürücü muamelelerde bulunulduğuna, hakaret edildiğine, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan davranışlar sergilendiğine ilişkin herhangi bir olayın tanıklar tarafından dile getirilmediği görülmektedir. Ayrıca işverenin tutumu nedeniyle başvurucunun sağlığının kötüye gittiğine ilişkin iddiaya yönelik delil de sunulmamıştır. Öte yandan başvurucunun iş verimliliğinin birim amirlerinin tasarruflarına ve başvurucuya yönelik eylemlere etkisinin olduğu kabul edilse dahi bu tür eylemlerin başvurucunun yaşamına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaştığı ve kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğinde olduğu söylenemez.

54. Derece mahkemelerince verilen kararlarda, başvurucunun ve işverenin iddia ve savunmaları ile sunulan deliller değerlendirilerek tazminat davasına konu edilen eylem ve işlemlerin psikolojik taciz oluşturmadığı sonucuna ulaşıldığı, işverenin tutum ve davranışlarının makul ve orantılı olup olmadığının gözetildiği ve tüm bu hususlara dayanılarak davanın reddine ilişkin ilgili ve yeterli gerekçeler sunulduğu görülmektedir.

55. Ayrıca başvuruya konu ihlal iddiasıyla ilgili deliller sunarak olaya ilişkin iddialarını ve hangi Anayasa hükmünün ihlal edildiğine ilişkin açıklamalarda bulunmak suretiyle hukuki iddialarını kanıtlama yükümlülüğü başvurucuya ait olmasına rağmen yukarıda değerlendirilenler dışında kişinin maddi ve manevi varlığını korumasını ve geliştirmesini güvenceleyen anayasal hakkın nasıl ihlal edildiğine ilişkin olarak ihlal iddiasına konu eylem, işlem ve ihmallerin içeriklerine dair başka bir delilin de sunulmadığı görülmektedir.

56. Somut başvuruda, özel hukuk iş ilişkisinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince ilgili ve yeterli gerekçeler oluşturularak anayasal güvencelerin korunması açısından pozitif yükümlülüklerin yerine getirildiği anlaşıldığından Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına yönelik açık ve görünür bir ihlal saptanmamıştır.

57. Açıklanan nedenlerle başvurunun diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA 5/12/2017 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.