I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru, taraflarca ileri sürülmemesine rağmen belirli süreli olarak akdedilen iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun tespit edilmesi ve benzer durumdaki davalardan farklı karar verilmesi nedeniyle hakkaniyete uygun yargılanma hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu ile davalı işveren arasında 16/1/2013 tarihinde iki yıl süreli iş akdi imzalanmış, başvurucu operasyon birim yöneticisi olarak 21/1/2013 tarihinde işe başlamıştır. Başvurucunun iş akdine 5/11/2013 tarihli fesih ihtarnamesi ile işveren tarafından tek taraflı olarak son verilmiştir. Başvurucu iş akdinin haksız ve bildirimsiz şekilde sona erdirildiği iddiasıyla işveren aleyhine 19/11/2013 tarihinde işçilik alacağı davası açmıştır. Davalı işveren ise iş akdinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğini ileri sürmüştür.

3. Bakırköy 14. İş Mahkemesi (Mahkeme) yaptığı yargılama sonucunda8/7/2015 tarihinde davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar vermiştir. Mahkeme gerekçeli kararında; başvurucunun feshe konu edilen ve işvereni zarara uğratma ihtimali barındıran eylemlerini kasti olarak işlemediğini belirtmiştir. Bu eylemler sebebiyle işverenin zarara uğramadığını değerlendiren Mahkeme, eylemlerin işvereni zarara uğratma ihtimali bulunduğunu kabul etmekle birlikte başvurucunun bu eylemleri kasıtlı olarak işlemediğinin gözetilmesi gerektiğine işaret ederek başvurucunun iş akdinin haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna ulaşmıştır.

4. Başvurucu ve davalı 8/7/2015 tarihli kararı temyiz etmiştir. Temyiz dilekçesinde davalı; başvurucunun iş başvurusu sırasında tecrübesi ve vasıfları konusunda kendisini hataya düşürdüğünü, görevi sırasında süreklilik arz eden önemli hatalar yaptığını, şirket bilgilerini özel bilgisayarına aktararak aralarında imzalanan belirsiz süreli iş akdinin 14.1 numaralı maddesine aykırılık teşkil edecek şekilde davrandığını belirterek iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini ileri sürmüştür. Başvurucu ise temyiz dilekçesinde, kararda hüküm altına alınan tazminatın hesaplanmasında miktar itibarıyla hataya düşüldüğünü, hakkaniyet indirimi yapılmaması gerektiğini ileri sürmüştür.

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan temyiz incelemesi neticesinde 23/1/2019 tarihinde 8/7/2015 tarihli karar bozulmuştur. Bozma ilamında, taraflar arasındaki iş akdinin belirsiz süreli iş akdi olarak nitelendirilmesi gerektiği belirtilerek bakiye süre ücreti isteğinin reddine karar verilmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

6. Başvurucu 12/7/2019 tarihinde bozma kararına karşı beyan dilekçesi sunmuştur. Dilekçesinde başvurucu; Yargıtay tarafından yapılan bu yorumun sözleşme hürriyetine aykırı olduğunu, gerek davalının gerekse kendisinin sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna dair herhangi bir iddiasının bulunmadığını belirterek Mahkemenin 8/7/2015 tarihli kararda direnmesini talep etmiştir. Bozma sonrasında iki celse yapılmıştır. 26/7/2019 tarihli 2. celsede Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23/1/2019 tarihli ilamına uyulmasına karar verilmiş ve bozma ilamına uygun şekilde taraflar arasındaki iş akdi belirsiz süreli olarak nitelenerek dava reddedilmiştir. Başvurucu, karara karşı temyiz isteminde bulunmuştur. Başvurucu 18/11/2019 tarihli temyiz dilekçesinde özetle davalı işverenin yargılamanın hiçbir safahatında aralarındaki iş akdinin belirsiz süreli olduğuna dair bir savunmasının olmadığını, davalının belirli süreli iş akdi imzalama iradesiyle sözleşme yaptığını ileri sürmüştür. Davalı, temyize cevap dilekçesinde; başvurucunun temyiz itirazlarının reddedilerek kararın onanması isteminde bulunmuştur. Daire 12/2/2020 tarihinde 26/7/2019 tarihli mahkeme kararını onamıştır.

7. Başvurucu vekili 5/3/2020 tarihinde nihai kararı Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi'nden öğrenmiş, 26/6/2020 tarihinde ise bireysel başvuruda bulunmuştur. 25/3/2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanun ile COVID-19 pandemisi nedeniyle yargı alanındaki süreler 13/3/2020 tarihinden 15/6/2020 tarihine kadar uzatıldığından başvurunun süresi içinde yapıldığı anlaşılmıştır.

8. Komisyonca oybirliği sağlanamaması nedeniyle başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

9. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına gönderilmiştir.

II. İLGİLİ HUKUK

A. İlgili Mevzuat

10. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi"kenar başlıklı 11. maddesi şöyledir:

"İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."

11. 4857 sayılı Kanun'un "Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları" kenar başlıklı 12. maddesi şöyledir:

"Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek

ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem

arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan

işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. "

12. 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun "Taleple bağlılık ilkesi" kenar başlıklı 26. maddesi şöyledir:

"(1) Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.

(2) Hâkimin, tarafların talebiyle bağlı olmadığına ilişkin kanun hükümleri saklıdır."

13. 6100 sayılı Kanun'un "Hukukun uygulanması" kenar başlıklı 33. maddesi şöyledir:

" Hâkim, Türk hukukunu resen uygular."

14. 6100 sayılı Kanun'un"İddia ve savunmanın genişletilmesi veya değiştirilmesi" kenar başlıklı 141. maddesi şöyledir:

"(1) Taraflar, cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri ile serbestçe iddia veya savunmalarını genişletebilir yahut değiştirebilirler. Dilekçelerin karşılıklı verilmesinden sonra iddia veya savunma genişletilemez yahut değiştirilemez.

(2) İddia ve savunmanın genişletilip değiştirilmesi konusunda ıslah ve karşı tarafın açık muvafakati hükümleri saklıdır. "

15. 6100 sayılı Kanun'un "İstinaf" üst başlıklı "İncelemenin kapsamı"kenar başlıklı 355. maddesi şöyledir:

"(1)İnceleme, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır.

(2) Ancak, bölge adliye mahkemesi kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözetir. "

16. 6100 sayılı Kanun'un "Kıyas yoluyla uygulanacak hükümler"kenar başlıklı 366. maddesi şöyledir:

"Bu Kanunun istinaf yolu ile ilgili 343 ilâ 349 ve 352 nci maddeleri hükümleri, temyizde de kıyas yoluyla uygulanır."

17. 6100 sayılı Kanun'un "Temyiz incelemesi ve duruşma" kenar başlıklı 369. maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir:

"Yargıtay, tarafların ileri sürdükleri temyiz sebepleriyle bağlı olmayıp, kanunun açık hükmüne aykırı gördüğü diğer hususları da inceleyebilir."

B. Yargı Kararları

18. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 3/12/2018 tarihli ve E.2017/17729 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki esaslar belirlenmiştir. İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 24/11/2014 - 10/04/2015 tarihleri arasında taraflarca imzalanan 1 yıl süreli iş sözleşmesi kapsamında veteriner hekim olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar somut olayda söz konusu iş sözleşmesinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu'nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta ise de, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerçekleştiren işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı niteliğinde bulunduğundan davacı işçinin bakiye süre ücreti tutarındaki tazminat isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır."

III. DEĞERLENDİRME

19. Başvurucu ilk olarak davalı ile aralarındaki iş akdinin belirli süreli olduğunu, davalının yargılamanın hiçbir aşamasında iş akdinin belirsiz süreli olduğuna dair bir savunma yapmadığını belirtmekte ve iş akdinin belirsiz olarak nitelendirilmesinin hatalı olduğunu ileri sürmektedir. Başvurucu iş akdinin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesine ilişkin kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 3/12/2018 veE.2017/17729, K.2018/26597 sayılı kararına da aykırılık teşkil ettiğini belirterek 9. ve 22. Hukuk Daireleri arasında görüş ayrılığı bulunduğunu ileri sürmektedir. Başvurucunun ikinci şikâyeti ise temyiz mercii tarafından davalı tarafça ileri sürülen temyiz nedenlerinin dışına çıkılarak aradaki iş akdinin resen belirsiz süreli olarak nitelendirilmesine ilişkin olup başvurucu adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini iddia etmektedir.

20. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder. Başvurucunun iddiaları Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan temyiz denetiminde yargılamada davalının ileri sürdüğü iddialar ve temyiz nedenleri gözetilmeden ve 22. Hukuk Dairesi ile içtihat farklılığı yaratan şekilde karar verilmesine yöneliktir. Başvurucunun iddiaları adil yargılanma hakkı kapsamında incelenecektir.

21. Anayasa'nın 148. maddesinin dördüncü fıkrasında kanun yolunda gözetilmesi gereken hususlara ilişkin şikâyetlerin bireysel başvuruda incelenemeyeceği belirtilmiştir. Bu kapsamda ilke olarak mahkemeler önünde dava konusu yapılmış maddi olay ve olguların kanıtlanması, delillerin değerlendirilmesi, hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanması ile uyuşmazlıkla ilgili varılan sonucun adil olup olmaması bireysel başvuru konusu olamaz. Ancak bireysel başvuru kapsamındaki hak ve özgürlüklere müdahale teşkil eden, bariz takdir hatası veya açık bir keyfîlik içeren tespit ve sonuçlar bu kapsamda değildir (konuya ilişkin birçok karar arasından bkz. Ahmet Sağlam, B. No: 2013/3351, 18/9/2013).

22. Ancak temel hak ve özgürlüklere müdahalenin söz konusu olduğu durumlarda yargı mercilerinin takdir ve değerlendirmelerinin Anayasa'daki güvencelere etkisini nihai olarak değerlendirecek merci Anayasa Mahkemesidir. Bu itibarla Anayasa'da öngörülen güvenceler dikkate alınarak bireysel başvuru kapsamındaki temel hak ve özgürlüklerin ihlal edilip edilmediğine ilişkin herhangi bir inceleme kanun yolunda gözetilmesi gereken hususun incelenmesi olarak nitelendirilemez (Şahin Alpay (2) [GK], B. No: 2018/3007, 15/3/2018, § 53).

23. Diğer taraftan Anayasa Mahkemesi çok istisnai durumlarda temel hak ve özgürlüklerden biri ile doğrudan ilgili olmayan bir şikâyeti kanun yolunda gözetilmesi gereken hususlara ilişkin yasak kapsamına girmeden inceleyebilir. Açık bir keyfîlik nedeniyle yargılamanın hakkaniyetinin temelden sarsıldığı ve adil yargılama hakkı kapsamındaki usule ilişkin güvencelerin anlamsız hâle geldiği çok istisnai hâllerde aslında yargılamanın sonucuna dair olan bu durumun bizatihi kendisi usule ilişkin bir güvenceye dönüşmüş olur. Dolayısıyla Anayasa Mahkemesinin yargı mercilerinin değerlendirmelerinin usule ilişkin güvenceleri anlamsız hâle getirip getirmediğini ve açık bir keyfîlik nedeniyle yargılamanın hakkaniyetinin temelden sarsılıp sarsılmadığını incelemesi yargılamanın sonucunu değerlendirdiği anlamına gelmez. Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi yargı mercilerinin delillerle ilgili değerlendirmelerine ancak açık bir keyfîlik ve adil yargılanma hakkı kapsamındaki usule ilişkin güvenceleri anlamsız hâle getiren bir uygulama varsa müdahale edebilecektir (Ferhat Kara [GK], B. No: 2018/15231, 4/6/2020, § 149).

24. Somut olayda başvurucunun ilk iddiası 16/1/2013 tarihli iş akdinin yargı mercilerince belirsiz süreli iş akdi olarak nitelendirilerek davanın aleyhine sonuçlandırılmasına ilişkindir. Başvurucu, işverenle aralarındaki iş sözleşmesini belirli süreli olarak akdettiklerini, iradelerinin bu yönde olduğu ve davalı tarafça sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna yönelik herhangi bir iddia ileri sürülmediğini belirtmekte ve yapılan bu nitelemenin öngörülemezliğe sebebiyet vererek adil yargılanma hakkının ihlaline sebebiyet verdiği ileri sürülmektedir.

25. Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasında delil olarak sunulan 16/1/2013 tarihli iş akdinin belirli süreli olarak yapılmasının amaçlandığı görülmektedir. Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23/1/2019 tarihli kararıyla 16/1/2013 tarihli iş akdi belirsiz süreli olarak nitelenmiş ve bu sebeple davanın reddine karar verilmesi gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.

26. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23/1/2019 tarihli kararı incelendiğinde belirli süreli iş akdinin kurulabilmesi bakımından 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi uyarınca işçinin değil işin vasfının dikkate alındığı ve tasnifin -taraf iradelerine bakılmaksızın- bu kriter üzerinden yapıldığı anlaşılmaktadır. Başvurucu, Yargıtay tarafından yapılan bu nitelendirmeden bozma kararının tebliği ile haberdar edilmiş ve 12/7/2019 tarihli beyan dilekçesi ve 18/11/2019 tarihli temyiz dilekçesi ile yapılan nitelendirmeye yönelik itirazlarını da ileri sürebilmiştir.

27. Önemle belirtmek gerekir ki delillerin değerlendirilmesi, uyuşmazlıkların nitelendirilmesi, hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanması yargı mercilerinin takdirindedir (benzer yönde bir değerlendirme için bkz. İbrahim Ataş, B. No:2013/1235, 13/6/2013, § 23). Bu husustaki değerlendirme, nitelendirme ve uygulamaya yönelik ortaya konulan gerekçenin makul olması ve açık bir keyfîlik içermemesi hâlinde adil yargılanma hakkının ihlalinden söz edilemez. Anayasa Mahkemesinin görevi ise yargı mercilerinin yorumlarının açıkça keyfî veya bariz takdir hatası içerecek nitelikte olup olmadığını incelemekten ibarettir. Bu tespitler ışığında -6100 sayılı Kanun'un 33. maddesi de dikkate alınarak- yargı mercileri tarafından yapılan bu değerlendirmenin açıkça keyfîlik veya bariz takdir hatası içerdiği yahut başvurucunun yapılan bu değerlendirmeye yönelik olarak yargılamada itirazlarını ileri süremediği söylenemez.

28. Başvurucunun diğer ihlal iddiası ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından tesis edilen bu kararının Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı ile çeliştiği ve içtihat farklılığı yarattığına ilişkindir. Başvurucu bu iddiasına yönelik olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından tesis edilen bir karar sunmuştur (bkz. § 12).

29. Öncelikle adil yargılanma hakkının, hukuk kuralının davanın başvurucu lehine sonuçlanmasını temin eden yorumunun esas alınmasını güvence altına almadığı hatırlatılmalıdır. Uyuşmazlığa uygulanacak hukuk kurallarının yorumlanması -yukarıda belirtildiği gibi- yargı mercilerinin takdirindedir (M.B., § 84). Öte yandan aynı nitelikteki uyuşmazlıkla ilgili olarak değişik mahkemelerin farklı kararlar vermesi de tek başına adil yargılanma hakkını ihlal etmemektedir. Bu bağlamda Anayasa Mahkemesinin yargı mercilerince yapılan yorumların hukuka uygun olup olmadığını denetleme ve bu yorumları birleştirme gibi bir görevinin bulunmadığının altı çizilmelidir. Anayasa Mahkemesinin açıkça keyfî olmayan veya bariz takdir hatası da içermeyen bir yorumdan dolayı adil yargılanma hakkının ihlal edildiğine hükmedebilmesi için bu yorumun yerleşik hâle gelen bir içtihattan saptığına veya derinleşmiş ve süregelen bir nitelik kazanan içtihat farklılığına dayandığına ikna olması gerekir (Selahattin Bayri, B. No: 2018/32374, 15/9/2021, §47).

30. Somut olayda Mahkeme taraflar arasındaki iş akdini başvurucunun belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmasını gerektiren objektif şartların bulunmaması sebebiyle belirsiz süreli kabul etmiş ve davayı reddetmiştir. Başvurucunun emsal gösterdiği kararda belirli süreli iş akdi yönünden objektif şart kriterinin aranması gerektiğine aynı şekilde vurgu yapıldığı, bununla birlikte işverenin sonradan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesinin hakkın kötüye kullanımı kapsamında kabul edildiği görülmektedir. Başvurucunun sunduğu bu karardan hareketle içtihadın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararındaki gibi yerleştiği söylenemez. Zira anılan kararda iş sözleşmesinin nitelendirilmesinde işin objektif şartlarına bakılması gerektiği vurgulanmakla birlikte somut olay özelinde işverenin bu durumu sonradan ileri sürmesinin değerlendirmeye alındığı ve bu durumun hakkın kötüye kullanımı olarak kabul edildiği anlaşılmaktadır.

31. Derinleşmiş içtihat farklılığından söz edilebilmesi için görüş ayrılığı bulunduğunun tereddüde yer vermeyecek bir şekilde ortaya konulmuş olması ve bu görüş ayrılıklarının uzun yıllardır devam ettiğinin gösterilebilmesi gerekir (benzer yönde bir değerlendirme için bkz. Selahattin Bayri, § 49). Bu bağlamda somut olayda Daireler arasında bu hususa ilişkin bir yorum farkı bulunduğu net bir şekilde ortaya konulmuş dahi değildir.

32. Özetle eldeki başvuruda yargı mercilerinin taraflar arasındaki iş akdinin belirsiz süreli olduğuna ilişkin yorumunun açıkça keyfîlik veya bariz takdir hatası içermediği, başvurucuya bozma sonrasındaki aşamalarda yapılan bu değerlendirmeye yönelik itirazlarını ileri sürme imkânı sağlandığı ve başvurucu tarafından bu yorumun yerleşik içtihattan saptığı ya da derinleşmiş ve süregelen bir nitelik kazanan içtihat farklılığına dayandığının gösterilemediği sonucuna ulaşılmıştır. Bu nedenle başvurucunun iddialarının kanun yolu şikâyeti niteliğinde olduğu değerlendirilmiştir.

33. Açıklanan gerekçelerle başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

IV. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA 8/1/2025 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.