I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru; işçilik alacaklarına ilişkin açılan davada toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan tazminatların kabul edilmemesi nedeniyle sendika hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu, özel bir şirket nezdinde 27/1/2000 tarihinden bu yana otopark gişe görevlisi olarak çalışmaktayken 22/6/2015 tarihinde iş akdi feshedilmiştir. Başvurucu, haksız fesih nedeniyle işe iade davası açmıştır. Antalya 5. İş Mahkemesinde (Mahkeme) görülen dava neticesinde 11/4/2016 tarihli karar ile feshin usul ve kanuna uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne hükmedilmiş; bu karar temyiz incelemesinden geçerek 8/12/2016 tarihinde kesinleşmiştir. Başvurucu, noter aracılığıyla işe iade talepli ihtar çekmiş; davalı şirket de noter aracılığı ile işe başlatmama iradesini yansıtacak şekilde karşı ihtar çekmiştir.

3. Bu gelişmelerden sonra başvurucu aynı Mahkeme nezdinde işçilik alacaklarına ilişkin dava açmış; dava dilekçesinde Toplu İş Sözleşmesinin (Sözleşme) 14. ve 21. maddeleri gereğince oluşan alacak hakları ile eksik ödenen kıdem tazminatının, fazla mesai ücretinin, yıllık izin ücretinin, vardiyalı 10 günlük çalışma ücret farkı alacağının ve hak ettiği ikramiyelerin ödenmesi talebinde bulunmuştur.

4. Mahkeme 12/6/2019 tarihli karar ile davanın kısmen kabulüne hükmetmiştir. Kararın gerekçesinde; dava dosyasında yer alan asıl ve ek bilirkişi raporları ile başvurucuya işveren tarafından yapılan ödemeler dikkate alınarak değerlendirme yapılmış ve bu kapsamda 4.284,81 TL bakiye boşta geçen süre ücreti alacağı, 8.689,61 TL işe başlatmama tazminatı alacağı, ödemesi yapılan kısmın mahsubu ile bakiye 490,82 TL yıllık izin ücreti alacağı ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Başvurucuya 2015 yılında brüt 75.521,05 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını ve bakiye kıdem tazminatı alacağının bulunmadığını tespit eden Mahkeme, başvurucu tarafından ispat külfeti yerine getirilmediği için fazla mesai ücreti alacağı talebinin reddine, gece vardiyasına ilişkin olarak ayrıca ücret ödeneceğine dair ne Sözleşme'de ne de dosya kapsamında bir düzenleme yer aldığından bu talebin de reddine karar vermiştir. Mahkeme, başvurucunun Sözleşme'den yararlandığı 1/5/2013-4/9/2014 tarihleri arasında üç ayda bir olmak üzere bir aylık net maaşından fazla ikramiye aldığı gerekçesiyle ödenmemiş ikramiye alacağının bulunmadığını belirtmiş; Sözleşmenin 14. ve 21. maddeleri uyarınca yapılan tazminat taleplerinin ise anılan maddelerde aranan koşulların varlığı kanıtlanamadığı için reddine hükmetmiştir. Gerekçeli kararın hüküm kısmında başvurucu lehine 2.725,00 TL, davalı işveren lehine ise 20.919,05 TL vekâlet ücretine hükmedilmiştir.

5. Başvurucu ve davalı işverence karara karşı istinaf talebinde bulunulmuştur. İstinaf dilekçesinde başvurucu, bilirkişi raporunda alacak kalemlerinin hatalı hesaplandığını, öte yandan iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, fesihten sonra birçok yeni işçi işe alındığını ancak kendisinin Mahkeme kararına rağmen geri alınmadığını, işverenin tavır ve eylemleriyle çalışanları arasında ayrımcılık yaptığını, bu yönleriyle Sözleşme'nin 14. ve 21. maddeleri kapsamında tazminata hak kazandığını ileri sürmüştür. Başvurucu istinaf dilekçesinde ayrıca aleyhe hükmedilen vekâlet ücretinin de çok yüksek olduğundan yakınmış, bilirkişi incelemesi sonucu tespit edilen alacak kalemleri dikkate alınarak ıslah yapıldığını, ıslah edilen miktar üzerinden vekâlet ücretine hükmedilmesinin hakkaniyete aykırı olduğunu iddia etmiştir.

6. Sözleşme'nin 14. ve 21. maddeleri şöyledir:

"SENDİKA ÜYELİĞİNİN GÜVENCESİ

Madde 14:

İşçiler; sendikaya üye olmaları, sendikanın veya bağlı bulunduğu konfederasyonların etkinliklerine katılmaları dolayısıyla işten çıkarılamaz ve farklı bir işleme tabi tutulamazlar.

Keza işveren, Sendikaya üye olan işçilerle sendikasız işçiler arasında; işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleksel ilerlemesinde, ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal haklarında, disiplin hükümlerinin ve diğer konulara ilişkin hükümlerin uygulanmasında ya da çalıştırmaya son verilmesi konusunda herhangi bir ayırım yapamaz (Sözleşme ile işçiye sağlanan her türlü haklar bu ayırım yasağının dışındadır).

İşverenin bu hükme aykırı hareket etmesi halinde, ilgili işçiye 12 aylık brüt ücreti tutarında net tazminat ödenir.

Yasalardan, hizmet akitlerinden ve toplu sözleşmelerden doğan bütün haklar saklıdır.

....

İŞTEN ÇIKARILMA

Madde 21:

I- Bireysel Çıkarma;

1) İşçiler normal olarak;

a. Deneme süresi (30 gün) içinde işverence,

b. Belirli süreli akitlerde, sürenin bitiminde işverence,

c. İş Yasasının 25/II. Maddesine göre tazminatsız olarak, sözleşmede belirtilen kural ve ilkelerle, Disiplin Kurulunca,

d. İş Yasasının 17. Maddesine göre tazminatlı olarak işten çıkarılabilirler.

II- Zorunlu Toplu Çıkarma;

İşyerinde taşeronlaşma ve özelleştirmeye yönelik olmayan ve taraflarca kabul edilebilecek bir tenkisat nedeni ortaya çıktığında, işçiler şu sıra izlenerek işten çıkarılırlar;

1) Kendi isteği ile ayrılacak olanlar,

2) SGK'dan emekliliğe hak kazanmış olanlar,

3) Yaptıkları iş tasfiye edildiği halde eski işlerine uygun başka bir işte çalışmak istemeyenler yada böyle bir işi bulamayanlar.

Yukarıda sayılan gruplar içinde de son giren ilk çıkar kuralı uygulanır.

Toplu işten çıkarmayı gerektiren nedenlerin ortadan kalkması halinde, işçilerin yeniden işyerine dönmelerinde, yukarıdaki sıralama tersinden işletilerek uygulanır.

I. ve II. Bentte sayılan işten çıkarma ve geri alma durumlarında işçiye, Sendikaya yazılı bildirimler verilir.

İşverenin zorunlu işçi çıkarma hakkını hatalı kullandığı veya sözleşme hükümlerine uymadığı saptanırsa, işçi, açıkta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer hakları derhal ödenerek işe başlatılır. Buna uyulmadığı takdirde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarının 3 katı tutarda tazminat ödenir.

Yasalardan ve sözleşmeden doğan haklar saklıdır."

7. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi) tarafından yapılan inceleme neticesinde 16/12/2019 tarihli karar ile başvurucunun istinaf taleplerinin reddine; davalı işverenin istinaf taleplerinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Gerekçeli kararda, Sözleşme'nin 14. ve 21. maddeleri uyarınca istenilen tazminatların başvurucuya ödenmesine ilişkin şartların dosya kapsamında oluşmadığı belirtilmiş, aynı davalı ve aynı konu hakkında yakın tarihte verilmiş bir başka kararda da aynı sonuca ulaşıldığı ifade edilmiştir. İşverenin yaptığı itirazları değerlendiren Bölge Adliye Mahkemesi, başvurucunun bakiye kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, boşta geçen süre ücret alacağı, fazla çalışma ve gece çalışması ücreti ile ikramiye taleplerinin reddine hükmetmiş; bu kapsamda davalı işveren lehine hükmedilen vekâlet ücretini de 20.9191,05 TL'den 21.205,50 TL'ye yükseltmiştir.

8. Başvurucu, Bölge Adliye Mahkemesi kararına karşı temyiz talebinde bulunmuştur. Temyiz dilekçesinde, Sözleşme'nin 14. ve 21. maddesinde belirtilen koşulların oluşmadığına dair değerlendirmenin hatalı olduğunu, zira işverenin kendisi ile pek çok çalışanın iş akdini hukuka aykırı olarak feshettikten sonra birçok yeni çalışan işe aldığını, ayrıca Bölge Adliye Mahkemesince yapılan değerlendirmede bilirkişi raporlarının yok sayıldığını ileri sürmüştür.

9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2/2/2021 tarihli karar ile Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığından yerinde görülmeyen tüm temyiz iddialarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın onanmasına hükmetmiştir.

10. Başvurucu, nihai kararı 25/2/2021 tarihinde öğrendikten sonra 29/3/2021 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

II. DEĞERLENDİRME

11. Başvurucu; somut olayın ve hukuk kurallarının hatalı değerlendirildiğini, yasaların eşitlik ilkesine aykırı bir şekilde uygulandığını belirtmiştir. Sözleşme'nin 14. ve 21. maddelerinde işverenin nasıl ve ne şekilde iş akdini sonlandırabileceği hususunun belirtildiğini ifade eden başvurucu, buna göre şartların kötüye gitmesi hâlinde işten ilk çıkartılacak olanların işe en son girenler olduğunu, işten çıkarılma sırasının buna göre belirlenmesi gerektiğini ancak kendisine bu kuralların uygulanmadığını belirtmiştir. İşe iade davasında feshin haksız olduğunun ortaya konulduğu, dolayısıyla 14. ve 21. maddelerinde tazminat için aranan koşullar oluştuğu hâlde yargı mercilerince Sözleşme hükümlerinin yok sayıldığını ifade eden başvurucu; toplu iş sözleşmesi hakkının, adil yargılanma hakkının, eşitlik ilkesi ile çalışma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

12. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder. Somut olayda başvurucunun temel iddiası taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklarının ödenmediği hususuna ilişkindir. Bu kapsamda başvurucunun iddiaları sendika hakkı kapsamında değerlendirilmiştir.

13. Anayasa’nın “Sendika kurma hakkı” kenar başlıklı 51. maddesinin birinci ve ikinci fıkraları şöyledir:

"Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir."

14. Anayasa’nın “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” kenar başlıklı 53. maddesinin birinci ve ikinci fıkraları şöyledir:

"İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.

Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir."

15. Anayasa’nın 51. maddesinde düzenlenen sendika hakkı, demokratik toplumun temeli olan örgütlenme özgürlüğünün bir parçasıdır. Örgütlenme özgürlüğü, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kolektif oluşumlar meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğüdür. Bu özgürlük bireylere siyasal, kültürel, sosyal ve ekonomik amaçlarını topluluk hâlinde gerçekleştirme imkânı sağlar (AYM, E.2014/177, K.2015/49, 14/5/2015).

16. TİS, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında akdedilen bir iş sözleşmesidir. Bu sözleşme; bireysel iş sözleşmelerinin nasıl yapılacağını, içeriğini, sona erme koşullarını belirler. Bu yönüyle TİS normatif bir nitelik taşımakta, yasal sınırlar içinde ve TİS'in uygulama alanı ile sınırlı kalmak kaydıyla genel ve objektif nitelikte hukuk kuralı oluşturabilmektedir. TİS; tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarını da düzenlemek amacıyla yapılır. Bir başka açıdan ele alındığında TİS, sendikalar için üyelerinin hak ve çıkarlarını koruma ve geliştirme mücadelesinde en önemli araçlardan biridir. Dolayısıyla TİS ve sendikal faaliyet özgürlüğü birbirine sıkı sıkıya bağlı iki kavram olarak karşımıza çıkar ((Türkiye Devrimci Kara, Hava ve Demiryolu Taşımacılığı İşçileri Sendikası [GK], B. No: 2020/34550, 15/2/2024, § 40).

17. Başvurucu, Sözleşme hükümlerinin 14. ve 21. maddelerine göre tazminata hak kazandığını ileri sürmekte ve bu kapsamda yargılama sürecinde hatalı değerlendirme yapıldığını, dolayısıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığını iddia etmektedir. Sözleşme'ye bakıldığında 14. maddenin sendika üyeliğine dair güvenceler içerdiği ve bu hükme aykırı hareket edildiği takdirde işçinin tazminata hak kazanacağı hususlarının düzenlendiği görülmektedir (bkz. § 6). Somut olayda ise başvurucunun, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürdüğü ancak ne yargılama sürecinde ne de bireysel başvuru formunda sendikal nedenlerle feshin gerçekleştiğine ya da bu noktada ayrımcılığa maruz kalındığına dair herhangi bir iddiada bulunduğu, genel olarak yasaların eşit bir şekilde uygulanmadığından yakındığı anlaşılmaktadır.

18. Sözleşme'nin 21. maddesi ise bireysel işten çıkarma ile zorunlu toplu işten çıkarmaya ilişkin hükümler içermekte olup bireysel çıkarma yönünden genel hükümlere atıf yapıldığı görülmüştür. Zorunlu toplu çıkarmaya ilişkin düzenlemede ise son giren ilk çıkar kuralının benimseneceği, zorunlu toplu çıkarma hükümlerinin hatalı uygulanması hâlinde işverenin tazminat sorumluluğunun doğacağı belirtilmiştir (bkz. § 6). Başvurucu; kendisiyle birlikte pek çok kişinin işten çıkarıldığını, fesihlerin haksız olduğu hususunun mahkeme kararı ile sabit olduğunu, son giren ilk çıkar kuralının da buna rağmen uygulanmadığını belirterek tazminat talebinde bulunmuş ancak bunun ötesinde zorunlu işten çıkarmanın meydana geldiğine dair herhangi bir bilgi/ belge ibraz etmediği gibi 21. maddede yer alan tanımıyla zorunlu toplu çıkarmanın nasıl gerçekleştiğine dair başkaca bir açıklama da yapmamıştır. Yargı mercileri ise başvurucunun iddialarına yönelik olarak 21. maddede aranan koşulların oluşmadığını değerlendirmiştir.

19. 6216 sayılı Kanun’un 48. maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre Mahkemece açıkça dayanaktan yoksun başvuruların kabul edilemez olduğuna karar verilebilir. Başvurucunun ihlal iddialarını kanıtlayamadığı, iddialarının salt kanun yolunda gözetilmesi gereken hususlara ilişkin olduğu, temel haklara yönelik bir müdahalenin olmadığı veya müdahalenin meşru olduğu açık olan başvurular ile karmaşık veya zorlama şikâyetlerden ibaret başvurular açıkça dayanaktan yoksun kabul edilebilir (Hikmet Balabanoğlu [2. B.], B. No: 2012/1334, 17/9/2013, § 32).

20. Başvuru konusu olayda yargı mercilerince tarafların iddia ve itirazlarının incelendiği, bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, işçilik alacağına ilişkin işveren tarafından başvurucuya yapılan ödemeler de dikkate alınarak hesaplama yapıldığı ve tüm dosya kapsamında inceleme yapılmak suretiyle bir sonuca varıldığı görülmüştür. Mahkemenin başvurucunun toplu iş sözleşmesi uyarınca herhangi bir alacağa hak kazanmadığına dair yorumunun keyfî olmadığı, ilgili ve yeterli gerekçe içerdiği görüldüğünden başvurucunun sendika hakkına bir müdahalede bulunulmadığı anlaşılmıştır.

21. Açıklanan gerekçelerle başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

III. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Sendika hakkının ihlal edildiği iddiasının açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA 13/3/2025 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.